民营中小企业人力资源管理模式创新研究

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民营中小企业人力资源管理模式创新研究

作者：孔建美

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第10期

摘 要：人力资源是中小企业生存的基础，科学的人力资源管理模式有利于民营中小企业的健康发展，但是基于民营中小企业经营模式的局限性导致企业人力资源管理存在诸多问题，本文立足于当前民营中小企业人力资源管理的现状，提出创新人力资源管理模式的具体途径。 关键词：民营中小企业 人力资源 创新

在经济新常态背景下民营中小企业的发展环境日益复杂，如何保持中小企业的健康可持续发展，关键在于企业内部人力资源管理模式，健全的人力资源管理模式有助于完善民营中小企业的经营模式，实现企业经济效益的提升。但是现实形势下由于民营中小企业普遍存在经营规模小、经营理念落后等问题， 严重制约着中小企业的发展，而这些问题的产生归根结底还是由于人力资源管理模式落后造成的。 因此本文拟在分析民营中小企业人力资源管理现状的基础上，提出创新性的建议。

一、民营中小企业人力资源管理模式的现状

改革开放以来，我国民营中小企业的发展模式在不断地健全发展，但是随着经济新常态及供给侧结构性改革的深入，我国民营中小企业人力资源管理暴露出诸多问题，具体表现在： 1.民营中小企业人力资源管理理念落后。据有关资料显示，民营中小企业的寿命周期一般为10年左右，因此基于民营中小企业的特殊性质导致中小企业在发展的初期阶段往往将精力放在业务发展以及产品创新性方面，而忽视了人力资源管理的重要性。例如很多中小企业的管理者认为企业的发展重点是做好对外业务的拓展，而对于人力资源管理工作则完全交给企业办公室，从而导致企业内部的人力资源管理效能得不到有效的发挥；另外中小企业在人员招聘上存在\家族式\的色彩，很多中小企业在进行人才招聘时并不是按照企业发展规划战略的要求进行，而是侧重于亲缘、地缘的管理进行人才招聘。

2.民营中小企业人力资源缺乏战略规划。基于中小企业资金、场地等因素的限制导致民营中小企业在人力资源管理方面存在战略规划不健全的问题，具体表现在：一是民营中小企业的人力资源管理缺乏与企业实际情况的结合。通过对本地区民营中小企业的调查发现，很多中小企业在人力资源管理规划制定时缺乏与实际发展情况的结合，导致招聘的人才不符合企业发展战略的需要。例如很多中小企业往往是在人力资源短缺的时候下才会进行临时性的人才招聘，导致人力资源的质量不高；二是中小企业人力资源培训缺乏可持续性.受到资金、发展规模的因素导致中小企业的人力资源培训仍然是以师徒传帮带的方式进行，而且培训的内容往往具有滞后性与风险性。