等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立， 也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里 不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样 就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训 内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培 训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部 根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情 况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅 仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自 面培训管理。
7 月份开始可实施全
其次建立内部培训师体制。从 07 年起在领导的倡议下
人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立 企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘 有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部 资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建 立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1) 落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可 以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2) 完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于 内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部 培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建 立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计 份完成。
3 月
3) 全公司范围内通告招聘内部培训师。 预计 4 月份完成。
4) 长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和
成长协助。
5) 对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选 优、表彰。
6) 预计 2018 年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体 系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训 评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行 并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解 决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人 力资源部将于 20xx 年出台培训评估管理体系制度，在这一 体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在 培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理 者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其
下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年 的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司 的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而 培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方 面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此 一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用， 降低公司风险，人力资源部提出
20xx 年开始引进人力资源
管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工 作 2020xx 年 12 月份了解到位， 20xx 年 1 月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的 培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯 化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培 训梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：
20xx 年培训费用分配做出调整， 从原来的费用全部做一 个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资 源部可控预算，费用金额为
30 万元。此项费用分配至三块
管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系 自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业
培训、 内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5 万元， 卡训为购
买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学 习卡、聚成学习卡，预计费用为
15 万元。大内训预计做两
次，费用为 10 万元。人力资源部将于 2020xx 年 12 月份将 明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用 分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于 1-2 次外训，部
长级不少于 5 次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安 排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运 行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在 薪资体系设计上并没有太大的漏洞。 有：
20xx 年建议改善的部分
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