职业生涯初期时期知识型员工的鼓励策略研究

职业生涯初期时期知识型员工的鼓励策略研

究

摘要：文章通过对知识经济时期的知识型员工职业生涯初期时期的特点进行分析和对知识型员工的鼓励因素进行中外对照，归纳出处于职业生涯初期时期的知识型员工的鼓励因素，探讨了职业生涯初期时期知识型员工的薪酬鼓励、组织鼓励和文化鼓励，强调了薪酬鼓励的重要性。

关键词：知识型员工；职业生涯初期时期；鼓励；薪酬鼓励

知识经济正活着界范围内迅猛进展，知识产业在产业结构中的比重日趋增大，知识型员工是整个企业的灵魂，是企业生存与进展的命脉，是知识经济时期的校心生产力，而在职业生涯初期时期，知识型员工有其独特的特点，如安在了解其鼓励因素的基础上，采取有效的鼓励策略，以最大限度地发挥知识型员工的潜力、降低员工流动率、提高企业在市场竞争中的地位，成为现代企业可持续进展的一个核心命题。

一、职业生涯初期时期知识型员工的特点

职业生涯初期时期是指一个人由学校进入组织并在组织内慢慢

“组织化”，并为组织所接纳的进程。这一时期一样发生在20岁～30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的进程。关于知识型员工的概念，治理大师德鲁克将其描述为“那些把握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在本文中，知识型员工指的是受太高等教育的知识型员工。该类型的员工一方面本身具有系统的理论知识和较强的学习适应能力，另一方面又有把知识运用于实践以提高工作效率的强烈愿望。在职业生涯初期时期，知识型员工一样具有以下特点：一是进取心强，具有踊跃向上、争强好胜的心态。但由于年轻气盛，不免表现出急躁和冲动，缺乏大体的踏实苦干的精神，具有好高骛远的心理特点。二是同意过系统的理论教育，具有合理有效的知识结构，对如何解决实际工作问题有自己的观点，因此工作自主性强，不肯俯首听命，任人驾驭。可是，由于处于职业生涯初期时期，他们缺乏体会，缺乏实践能力，不了解组织的情形，又常常处于同意安排的地位。三是处于职业生涯初期时期的知识型员工充满活力，一方面有足够的精力来应付可能显现的工作困难，另一方面，这一时期，员工处于由单身向组建家庭或向有子女过渡的时期，这会给家庭和事业可否和谐进展带来考验。四是流动意愿强。职业生涯初期时期的知识型员工处于职业探讨期，其职业锚表现出极大的不稳固性，跳槽频繁，对企业忠诚度不高。五是追求金钱的同时追求自我价值的实现。由于他们在长达十几年乃至二十连年的学习生活中，始终作为消费者，在经济上没有积存，面对组织家庭的压力，取得金钱成为他们最重要的目标。同时他们也注重发挥自己的

专长，并期望自身价值取得社会的认可。

二、职业生涯初期时期知识型员工的鼓励因素

对知识型员工鼓励的系统研究，国际上要紧以知识治理专家玛汉·坦姆仆的实证研究——玛汉·坦姆仆模型和安盛咨询公司提出的“知识型员工鼓励因素”模型为代表国内有中国人民大学学者张望军、彭剑锋的“中国企业知识型员工鼓励机制实证分析”和中国科学技术大学商学院学者郑超、黄彼立的“国有企业知识型员工鼓励因素调查”。可是，处于不同职业生涯时期的知识型员工，其激厉因素是不同的。通过对国内外知识型员工鼓励因素的对照，结合职业生涯初期时期知识型员工的特点，笔者以为职业生涯初期时期知识型员工的鼓励因素包括：

一是工资报酬与奖励，这是处于职业生涯初期时期的知识型员工最重视的鼓励因素。教育费用的高额投资和即将组织家庭的经济需求使得他们把收入的高低看成择业的首要标准，可否取得高收入是激发其工作动机的关键因素。这与安盛咨询公司和国内学者的两项研究结果相同，三者的结果都说明收入在鼓励因素中排在首位。尽管在玛汉·坦姆仆模型中金钱财富只占很少比例(约占7％)排在个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占31％)业务成绩(约占28％)以后，笔者以为这是因为知识型员工处于不同职业生涯时期和不同的国家背景的缘故。