人 力 资 源 工 作 计 划
进行人力资源工作的基础建设，总结而言有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息相关的。
定编：完成组织架构，明确部门编制。
定岗：编制岗位说明书；制定人员调配方案及招聘方案。
定薪：确定岗位等级、由此确定工资等级，编制薪资方案；编制绩效考核方案。
定制：建立和完善人力资源信息系统、招聘录用程序、激励措施、人事制度、福利计划、劳动合同等。 接下来对工作内容进行具体阐述： 一、对人力资源需求的规划
1、统计各项比率以确保人员需求的及时供应。 （1）招聘比例统计。
例如：在人才市场招聘，当时登记20人，来公司面试10人，通知上岗的人数为6人，最终来报到的5人，则人才市场的面试比例为50%、上岗比例为25%。
每一次招聘后都做统计，月末总结一次，作用有两点：一是以此来衡量各种招聘渠道的效果。便于做人力需求计划及人员到岗时间预测。二是可以衡量招聘人员的工作。不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核，而且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清晰、量化的评价。 （2）统计人员流失比率。
以月为单位，统计各部门人员流失率。作用有两点：一是将列入对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作用。让主管人员重视公司人力成本的支出。二是为未来流失人力资源需求预测。
需要补充的是，人力资源部一定要对离职人员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现的问题。对一些比较集中的、有价值的问题做调查，如情况属实需汇报，并作出解决办法。 2、对人员需求做预测
今年的人员需求基本定编，但随着公司业务的增加人员编制也一定在变。今后再涉及到定编的问题我会按照如下步骤去做：
首先根据三方面情况来作预测，分别是各部门的人员需求、企业发展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。具体流程：
（1）各个部门做本部门的人员需求申请、同时上报可能离职人员数量（包括休长假）。填写下表：
部门年度人员增减预测
（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的人员申请计划统计出一份编制数量。 （3）根据对各部门的了解，对离职率做预测。拟定招聘人数，填写下表：
年度人员需求预测表
项 目 数 量 年初需 求状况 年初人员需求数 预测年内需求之增加（减少） 由于调动和晋升而得到的人员补充 由于调离和晋升而造成的人员缺失 由于资源浪费而造成的人员缺失 由于辞职造成的人员损耗 预计年度内人员不足或多余数 预计年度内人员变动 情况 预计年度人员需求数 预计年度内人员损耗总数 预计该年人员需求总数
职位设置与需求预测
部职务 门 人 力 资 现有 岗位 人资经理 人资主管 人事专员 人 员 人 员 缺 职 迁 职 退 他 求总数 时间 现 有 计 划余调升辞辞其计人员需员到岗 预期人员的损失 本年度预拟增人 职务 实际人数 增加人数 年度计划变动人数 减少人数 差额 计划人数 增加原因 减少原因 备注
源 部 拟增 岗位 小计 采购主任 采 现有 购 中 心 拟增 岗位 小计 …… …… 岗位 采购员 采购内业 …… …… 二、招聘、面试 1、招聘前期的准备工作
新颖的招聘海报、X展架、企业宣传画册、应聘登记表、面试通知单 2、控制招聘周期
从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到人员到岗。每一职位的招聘周期一般应控制在不超过8周。有特别要求的职位，人力资源部与用人部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。 3、选择合适的招聘渠道
目前可用的招聘渠道：网络、人才市场、劳务市场、校园招聘、张贴广告、报纸、会展中心招聘、内部晋升选拔、内部推荐、猎头。对以上招聘渠道做如下分析：
（1）网络招聘：在最近两年网络的招聘效果越来越明显，且性价比较高。出力工职位招聘效果不明显外，其他职位均可以招到。所以在接下来的招聘工作中网络招聘将列为公司招聘的主流。
（2）人才市场：适合招聘中级人才，高端人才很少，低端人才几乎没有。所以招聘类似会计、出纳、文员、储备干部等职位效果明显。在公司急缺用人，网络招聘不能满足招聘需求时，可以到人才市场招聘。但建议阶段性的招聘，最多只能连续去三、四次再间隔两周效果比较好。否则会给人这种印象：“这公司总招人”，而且这一阶段找工作的人会重复出现在人才市场。相比较网络招聘费时、费力、费钱。 （3）劳务市场：适合招聘无学历要求的职位。
（4）校园招聘：对于一些不需工作经验培训后可上岗的职位比如内业、统计、学徒等可以通过校园招聘
来补充，但校园招聘具有季节性，未必会与公司的用人需求同步。但应届毕业生中有一部分人完全没有工作经验，这类人最大的不足并不是缺少工作经验，而是缺少韧性与感恩。当你把这份工作交给他，他并不知道珍惜，反而眼高手低、心比天高命比纸薄；总认为是不是埋没了自己这个人才、是不是其他的公司更好。他没有经过社会的磨砺，多数还生活在幻想中，所以导致这样的人相对而言流失率比较大。 （5）张贴广告：制作大幅海报张贴在经开站、汽开站外墙。
（6）报纸招聘：在网络招聘还没有兴起的时候，一度报纸是招聘高端人才的有效途径。但在信息发达的今天，报纸的效果越来越弱，大幅的招聘广告甚至比一年的网络招聘还要贵。
（7）会展中心招聘：这样的招聘会90%都是应届毕业生，招聘的人数会很壮观，但最终的结果和校园招聘差不多，毕竟招来更多的都是应届毕业生。
（8）内部晋升选拔：招聘风险小、招聘成本低、有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力。但缺点在于选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才
（9）内部推荐：鼓励员工推荐身边的亲戚、朋友。由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向员工发布通知。这样的人更容易接受公司的企业文化。最好设有推荐奖，例如： A类被推荐人才：高层人员 400元/人； B 类被推荐人才：中层人员 300元/人 C类被推荐人才：基层办公室人员 200元/人； D类被推荐人才：基层生产人员 100员/人 备注：推荐人员试用期结束后，将推荐奖金发到当月工资中。
（10）猎头：适合招聘高端人才，收费一般是该职位年薪的30%。目前我们公司还不需要。
对于以上招聘渠道效果的分析，会结合招聘岗位做适当的选择。 5、建立明确的招聘目标
招聘一定要严格以岗位说明书做参考，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。 6、提高招聘人员的综合素质
招聘人员的要求：必须穿职业装，招聘期间不得闲聊、吃东西、看报纸等于招聘不相关的事情。招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。 7、准确掌握公司基本信息
对于公司的介绍、岗位的介绍要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低公司提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；但要抓住时间适当展望公司的未来发展前景及该职位发展以此来吸引求职者。 8、礼退落选人员
能来到公司参加面试的人，都是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，会安排人事专员应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 9、对录用者做背景调查
对于公司目前一些不要求押学历证书的人员，要做好背景调查记录。在背景调查中要体现家庭具体位置，及紧急情况联系人和家庭固定电话，对于所留的联系方式人力资源部要进行核实。最好再要求找一个担保人，担保人要求：长春市户口、有工作。担保证明上附担保人身份证复印件、印有公司公章的工作证明。
10、需要用到的程序表格
（1）《人员需求申请表》：用人部门填写→主管领导审批→人力资源部审批→总经理审批
（2）《招聘工作计划表》：由招聘负责人填写，由人力资源经理审批，监督执行。作用有三点：一是便于人力资源经理了解部门成员工作情况。二是便于总结招聘某个岗位所用的时间。三是在与用人部门沟通时能让用人部门明确了解人力资源部门对其申请职位的工作进展。表格如下：
招聘工作计划表
岗位名称 招聘 计划 人员数量 □网站 □人才市场 □报纸 发布方式 招聘渠道 时间安排 招聘工 作预算 项目 金额 姓 名 招聘 人员 □人才市场 □校园招聘 □其他 工作职责 共计 人 员 要 求
（3）《学员信息登记表》
（5）《面试评价表》：每个主考官一份，然后计算平均成绩。
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