(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；
(10)奖励团结合作而不是互相对抗。
二、酒店中存在的问题
（一）因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到阻碍。不能够以最大限度调动员工工作积极性，发挥他们的潜能。 （二）由于员工素质低引起的服务质量问题。尽管说酒店从业人员素质有了较大的提高，但是与国内外客人的日益个性化的需求相比，酒店员工素质和技能还远远没有达到要求，主要原因是员工学历普遍的较低，没有掌握必备的技能。如：外语。而且受传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养。因此，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工的素质有待提高。
（三）由员工跳槽引起的人才流失问题。由于酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，尤其是大学生跳槽的比例较高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高的学生，也不愿选择大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
（四）在管理人才方面还需要很长一段时间。由于员工所受的教育程度普遍较低，在决策能力、管理能力和总体战略的把握上还有待进一步提高。
三、针对酒店中所存在的问题提出的一些解决方法
（一） 采用“性格特征聘用法”首先应该选择有潜质的并热爱酒店工作的员工按性格、兴趣爱好不同分配到不同的部门，避免员工选择不当导致员工跳槽，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此酒店在选拔员工时， 应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外， 任用那些
充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。这样每个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力的使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定，这样也就可以减少人员的流动。
（二）重视对员工的培训，设立独立的培训部门。希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店竞争力。
1、按培训对象的层次分类 ? 决策管理层培训 培训对象：部门经理以上中高层管理人员。 培训内容：树立市场与竞争观念、影响因素分析及策略制定、酒店战略管理、营业预算、成本控制、投资收益控制和经营决策等内容 ? 督导管理层培训 培训对象：部门经理以下基层管理人员。 培训内容：管理理念、概念与能力的训练、酒店专业知识的深化培训、处理人际关系与宾客关系等方面的实务技巧、激励员工的方法等 ? 操作层培训 培训对象：对客服务的一线员工、各技术工种操作人员及后台勤杂人员等基层员工 培训内容：从专业知识、业务技能与工作态度等方面、培训提高他们的专业素质水准。
2、按培训内容分类（1）酒店服务及管理技巧专题培训 （2）部门专业实务培训 （3）交互培训及岗位轮训 （4）外派参观、考察、进修、实习培训 3、员工培训的方法
（1）讲授法 通过讲解传授的形式向培训对象传播知识的方法。 优点：培训成本较低；系统性强；重点突出；便于掌握时间和进度。 缺点：讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。 本方法适用于理念性的知识的培训。
（2）角色扮演法 通过设计一个接近现场的培训环境，模拟一系列实际工作中的情景，使受训者进入角色去处理各种问题和矛盾的培训方法。 优点：角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能；生动、直观，给人印象深刻。 缺点：参加人数受限制；教学时间较长；对准备工作要求比较高。 这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。
（3）操作示范法 通过模拟工作现场或在真实工作环境中利用设施、器具、
用品进行操作、展示和讲解的培训方法。多用于技能培训。 优点： 受训者如果犯错误，培训者会立即加以纠正，并让他们正确地重复该步骤。 能调动学习对象的视、听等多种感觉器官，有利于加强记忆； 缺点：培训受场地、设备等条件限制大。 TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me 、Check m 必须 / 应该 / 可以知道 人员的知识水平和工作经验的限制；会导致受训者缺乏直接指导，并且受训者得不到练习技能的机会。
（4）小组讨论法 将学员分为 3——6 人的若干小组，每一小组在规定的时间内讨论某一特定问题，并由小组代表做交流发言，最后由培训师作总结发言的培训方式。 优点：互动交流，启发思考；课堂气氛活跃，容易提高学习积极性；能使受训者综合运用理论知识，锻炼分析、推理、判断、评价等思维能力和表达能力； 缺点：不适合对庞大而又复杂的问题作研讨；受参与者的数量和知识能力水平限制；课堂控制难度较大
（5）管理游戏法(management games) 用于表现和辅助学员学习的练习、图解、活动或小插曲。它的形式生动活泼，寓教于乐，能强烈激发学习热情；它能够浓缩时间，加速学习循环；在游戏中易于感受和培养综合管理意识和能力， ☆简短 通常一到三十分钟。 ☆花费少 没有或花费很少，所用道具简单。 ☆参与性 学员身心全面参与。 ☆相关性 与培训和所学内容相联系，能说明一个小要点。
（6）远程培训 制定和管理培训内容，进行多种形式的在线教育的培训形式。
（7）拓展训练 内容：团队建设、领导才、能新员工拓展、客户关系、挑战极限 酒店的活力及优质服务很大程度上是由于很重视员工的培训。由于酒店员工培训有自身的特点和规律，在实施不同的培训内容时，应科学选择培训方法，以帮助培训的有效实施。
培训方法有很多要依据不同情况进行，特别要说的是一种新的培训方法“交叉
培训”。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多酒店采用，作为保持人员素质的优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游业旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时，还可以降低员工的跳槽率。
（三）在员工待遇上，奖励计划上，依据自身经营业绩作出决定，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工工作动机。以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。
1、良好的设计和管理的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。
（1） 薪酬体系建设首先要支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力。薪酬管理的目标是企业整体的人力成本的控制，是促进单位劳动效能提升的价值创造。因此，薪酬管理必须以企业的战略为导向，根据战略实施过程中各岗位的实际贡献来分配价值。如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。同时，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬管理还需维持内部的公平性，促进各部门的协作效率，需要根据各类岗位对公司总体战略的实际贡献度进行客观的价值评价，在公平、公正、公开、合理的基础上进行岗位分析及岗位测评。 由于外部市场环境的易变性和不可预测性，薪酬体系建设需要满足基于资源的竞争战略，即通过薪酬激励培育企业内部的核心资源优势(包括技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源、配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等)。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。
（2） 薪酬体系建设其次要强化企业的核心价值观，营造利于创新的组织文化。一个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不是墙上的简单的口号，而
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