第一章
引导案例分析思路：
K公司面临的问题是由于缺乏人力资源规划引起的，邱峰应该争取总经理的支持，带领人力资源部，结合其他部门开展系统的人力资源规划工作，以解决面临的问题。
自测题参考答案 一、判断题
1. √ 2.√ 3.× 4. × 5.× 二、单选题
1. D 2. B 3.D 4.D 5.D 三、多选题
1.ABCD 2.ABC 3.AD 4.ABCD 5.ABCD 四、简答题
1．人力资源规划对实现企业战略和人力资源战略有什么重要的价值和意义？ 答：帮助确定目标，制定实施计划，提供人力保证，获得持续竞争优势。 2．简述人力资源规划在人力资源管理系统中的地位。 答：人力资源规划是整个人力资源管理工作的起点和基础。
3．人力资源规划的发展趋势还会呈现出什么特点？会对企业的人力资源管理产生什么样的影响？
答：人力资源规划将更关注员工的长期发展，趋向短期化、扁平化，强调跨文化性。企业人力资源管理也将因此变得更加契合企业战略、富有弹性。
4．企业员工在企业的人力资源规划制定过程中应该发挥怎样的作用？ 答：企业员工应积极参与企业人力资源规划、提供信息和建议。
5．目前全球性的金融危机是否会对企业人力资源规划产生影响？企业应如何应对？ 答：金融危机使得企业在进行人力资源规划时更加注重重大的突发性事件的影响，建立危机预警和应对机制。
五、案例分析题
问题：JS公司如何通过人力资源规划来解决人力资源供需不平衡的问题?
答：JS公司应根据业务状况的变化，积极主动的开展人力资源规划工作，预测人力资源的供给和需求，进行人才培养和储备工作。
第二章
引导案例分析思路：
案例1：要发挥集团人力资源的整体优势，规范的信息管理十分必要。而要做到信息的规范，必须规范信息的收集和处理全过程，严格遵循信息收集的基本原则和科学的收集方法，
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明确信息处理的操作流程，真正按照人力资源指标体系的要求来规范信息的全程管理。
案例2：要依据集团公司的自身特点制定出统一规范的人力资源衡量指标体系，按照体系的要求设置各个单项指标。一方面这些指标是信息收集和处理的参照和标准，另一方面这些指标也是评价集团人力资源管理效能的客观依据。
自测题参考答案 一、判断题
1. √ 2. × 3.× 4. √ 5. √ 6. × 二、单选题
1. A 2. C 3.C 4.B 5.D 三、多选题
1.ABCD 2.ABC 3.AB 4.ABCD 5.AC 四、简答题
1．简述人力资源信息的概念。
答：人力资源信息是指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。
2．简述人力资源信息的作用。
答：（1）人力资源信息是进行人力资源决策的基础。 （2）人力资源信息是组织、指挥、控制过程的工具和手段。 （3）信息反馈是改进人力资源决策的重要方法。 3．简述人力资源指标体系的功能。
答：（1）描述功能；（2）解释功能；（3）评价功能；（4）监测功能；（5）预警功能。 4．简述人力资源指标体系的内容。
答：人力资源指标体系内容上可以分为人力资源本体指标系统、产出效能指标系统和环境指标系统。人力资源本体指标体系是指对于人力资源本身的描述和评价；产出效能指标体系是指对人力资源本体为组织提供的投入产出效率和做出贡献程度的描述和评价；环境指标体系是指对于支撑人力资源实现产出的各种社会环境因素的描述和评价。每种指标体系又可以细分为多个指标组，在这些指标组中又各自包含多个具体指标。
5．简述人力资源信息收集的步骤。
答：（1）确定信息收集的要求和目的。确定人力资源信息收集的目的是进一步确定人力资源信息收集的对象、时间、范围、调查提纲和实施计划的前提。
（2）确定信息收集的对象。人力资源信息收集对象，指的就是人力资源规划的对象，也就是我们所要开展调查的对象。
（3）拟定调查提纲，明确调查内容。人力资源信息收集的调查提纲，是指准备进行的调查项目和内容，包括对调查单位所需登记的内容和有关情况等。人力资源信息收集的调查提纲取决于人力资源信息收集的目的和调查对象的特征。
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（4）信息收集的实施计划。信息收集的实施计划包括组织计划和进度计划，组织计划是从组织上保证人力资源信息收集工作顺利开展的重要依据，而进度计划则是从时间进度上保证调查工作正常开展的重要依据。
6．简述人力资源信息的处理过程。
答：人力资源信息的处理过程可以分为五个阶段。第一阶段是对原始人力资源信息的审核阶段。通过初次审核，发现的问题，及时补救或纠正。第二阶段是分类汇总阶段。通过采用相关的技术，对初次审核通过的人力资源信息进行分组、汇总和计算。第三阶段是二次审核阶段。对整理好的人力资源信息再一次进行审核，并根据审核中发现的问题，再次补救或纠正。第四阶段是形成信息资料阶段。用精练的文字、直观的数据和图表等表达形式，简明扼要地描述人力资源现象。第五阶段是综合分析阶段。通过采用各种分析技术和手段，对人力资源信息进行综合分析和计算，按评价指标体系的规范要求形成各种可用来进行规划的数据。
第三章
引导分析思路：
案例1：公司的人力资源现状包括三个方面的内容，一是人力资源环境分析，二是人力资源队伍分析，三是人力资源管理工作分析。
案例2：郭锋凭借现有的资料是不够的，还要在继续收集和整理相关的数据，用以进行现状分析。至少还缺乏对人力资源管理工作的分析、内外环境的综合分析。
自测题参考答案 一、判断题
1. √ 2. √ 3. √ 4. × 5. × 6. √ 7. √ 8. × 9. × 二、单选题
1. B 2. D 3.B 4.B 5.D 三、多选题
1.BCD 2.ABCD 3.CD 4.ACD 5.ABCD 四、简答题
1．简述人力资源现状分析的内容。
答：人力资源现状分析主要包括三个方面的内容，一是人力资源环境分析，二是人力资源队伍分析，三是人力资源管理工作分析。
2．人力资源现状分析的基本程序有哪些？ 答：人力资源现状分析的基本程序分为五个步骤：
（1）确定分析范围。确定人力资源现状分析的时间和空间范围，明确人力资源分析的目标和对象。
（2）选择分析方法。人力资源现状分析可以采用的分析方法有很多，这些方法各有特
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点，可以依据具体情况选择合适的分析方法。
（3）子系统分析。子系统分析是人力资源现状分析的核心。人力资源现状分析包括三个子系统的分析，一是人力资源环境子系统的分析，二是人力资源队伍子系统的分析，三是人力资源管理工作子系统的分析。
（4）综合分析。综合分析是在对人力资源环境、人力资源队伍和人力资源工作三个子系统分析的基础上进行的。
（5）得出分析结果。人力资源现状分析的最后一个步骤是对分析的结果进行整理，完成分析报告。
3．简述波特的五种力量模型。
答：迈克尔·波特在20世纪80年代提出了行业竞争的五种力量模型，也就是人们所说的五种力量分析法。按此理论，行业竞争由五种基本竞争力量组成，即竞争对手、加入者、替代品、顾客和供应商。一个行业的经济结构的变化、竞争激烈程度以及获得利润的最终潜力，是由这五种力量的基本状况和综合强度决定的。不论一个单位的人力资源系统，还是一个行业的人力资源系统，甚至更大范围的跨行业的人力资源系统，它们生存与发展以及内部因素的消长与转化，都与由这五种力量构成的行业竞争密切相关。其一是这五种力量之间关系的变化直接影响着上述各个层次人力资源系统的发展；其二是构成五种力量的各个单位的人力资源系统的竞争对抗一方面可以改变整个行业的竞争态势，推动行业发展，另一方面也可以促进各自人力资源系统优化发展，择优汰劣。
4．价值链分析法的内容是什么？
答：所谓价值链，是指由单位的各项生产经营活动构成的创造价值的动态过程。由美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔·波特提出的“价值链分析法”，把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持活动。基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等。基本活动和支持活动构成了企业的价值链。不同的企业参与的价值活动中，并不是每个环节都创造价值，实际上只有某些特定的价值活动才真正创造价值，这些真正创造价值的经营活动，就是价值链上的“战略环节”。企业要保持的竞争优势，实际上就是企业在价值链某些特定战略环节上的优势。
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基本活动 进料 后勤 生产 发货 后勤 销售 售后服务 际 企业基础设施（财务、计划等） 支持活动人力资 源管理 研究与开发 采购 边
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