论文《绩效沟通中存在的问题及对策》

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 绩效沟通中存在的问题及对策

姓 名： XXXXXXXXXX 身份证号： 43XXXXXXXXXXXX0321 准考证号： 所在省市： XX省XXXXX市 所在单位： XXXXXXXXXXXXXX服装有限公司 绩效沟通中存在的问题及对策

姓名：XXXXXX

单位：XXXXXXX（中国）服装有限公司

【摘要】企业在进行绩效沟通的过程中存在一些问题，主要是在意识层面缺乏沟通的认识、员工存在沟通恐惧，在实践层面无针对性草率行动、缺乏沟通技巧且沟通后无跟进和落实。沟通做不好对整个绩效考核的效果影响至关重要。本文通过对绩效沟通中存在问题的分析，结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通，对企业人力资源管理工作者开展实践工作有一定的指导意义。

【关键词】绩效沟通 绩效循环 问题与对策 一、关于绩效沟通

绩效沟通贯穿于企业绩效管理的整个过程，是绩效考核者与被考核者就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断的双向沟通过程【1】。

（一）绩效沟通的内容。

整个绩效管理的系统流程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个渐进的环节，绩效沟通在每个环节都是必不可少的，如下面的图表所示：在绩效计划阶段，通过主管和员工的沟通，在员工的绩效期望问题达成共识，明确工作目标和标准并要求员工对自己的工作目标做出承诺；在绩效实施与管理阶段，主管指导和监督员工的工作，及时解决发现的问题，调整绩效计划【2】；在绩效评估阶段，主管和员工要共同回顾工作情况，收集员工绩效期间能够说明其绩效表现的数据和事实，进行阶段性总结；在绩效反馈阶段，双方就考核结果进行分析说明，让员工了解主管的期望和自身的实际绩效水平，认识自己有待改进的方面或者近一步保持的优势。

沟通阶段 绩效计划沟通 绩效实施与管理沟通 绩效评估沟通 绩效反馈沟通 沟通内容 工作目标、实施措施、所需支持、个人承诺 工作进展、面临问题、目标实现手段、计划调整 工作回顾、工作数据和事实资料、阶段性总结 考核结果分析说明、主管的期望、员工的现实绩效、绩效改进计划、需保持的优势 沟通主体 沟通方式 总经理、HR人书面报告、会议沟通、面员、主管、员工 谈沟通 主管、员工 走动式管理、开放式办公、非正式会议、书面报告、会议沟通、面谈沟通 书面报告、面谈沟通 主管、员工 HR人员、主管、书面报告、面谈沟通 员工 （二）绩效沟通的意义

如前面所讲的绩效沟通在绩效管理的各环节都离不开，因此，绩效沟通在明确工作目标，激发员工工作热情、及时解决执行绩效目标中的问题及认可考核结果、指导下一绩效管理循环上都显而易见地发挥了作用【3】。此外，绩效沟通还有以下作用：

1、开发与激励员工。

依据反干涉理论，如果管理者在绩效考核过程中持续地给下属提供反馈，能够使下属的绩效得到很大的改进【4】。

2、隐性降低人工成本。

研究表明，帮助员工提高绩效往往比替换不良员工的成本更低。辞退一名绩效不良的员工并招募一名新员工的成本可能包括遣散费、招聘费用、培训费用及对团队成员造成的精神影响的心理成本。

3、提升管理者素质。

面对面的沟通使主管必须在工作中做出表率，提高自身的业务能力和水平，这样才能坦然指导下属的工作。同时为了达到沟通的效果，对管理者的管理技巧和管理水平也提出了更高的要求【5】。

4、促进情感交流。

绩效沟通的更深层次的意义在于传递一种感情而非传递信息本身，当员工感受到主管的重视时，才会关注沟通的内容。隐含在信息中的关心、信任、和承诺，主管积极的言语和行为，都会增进员工的积极、肯定和彼此情投意合的依恋之情。

二、绩效沟通中存在的问题

国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70％都出在了沟通不到位上。绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。 （一）绩效沟通意识层存在的问题 1、主管缺乏绩效沟通的意识。

许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。

2、员工存在沟通恐惧。

对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。

（二）绩效沟通实践层存在的问题 1、沟通前无针对性草率行动。

主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事【6】。

2、沟通时轻过程且无技巧。

主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。

3、沟通后无跟进和落实。

绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈，能够发现