Abstract
The global digital and network features into a new economic era, human resources management directly related to the success or failure of the enterprise, which runs on health and long-term development of enterprises has become increasingly prominent and critical role, but the traditional personnel management was no longer meet the needs of enterprise development, human resource management, is moving into the era of strategic human resource management, has been elevated to the level of strategic enterprises treat up to do strategic human resource management practices to form their own core competencies, in order to achieve sustainable competitive advantage \the fierce market competition.
However, the impact of strategic human resource management practices on firm performance much, and how the process affects the mechanism has not yet conclusive academic paper based on the theoretical framework of strategic human resource management, combined with relevant theoretical knowledge, such as organizational behavior, system explanation and elaboration of human resource management practices affect firm performance intermediate variables, processes and mechanisms in order to study human resource management activities on business performance, demonstrate the value of human resource management activities.
2
Keywords: Strategic Human Resource Management; corporate performance; the impact mechanism
3
1 战略人力资源管理的理论综述
二十世纪以来,随着全球经济一体化的进程,企业间的竞争变得越来越剧烈,外部环境条件和技术的变化则更是日新月异为了在竞争中求得生存和发展,企业在更加高效地开发和利用其内部资源,人力资源也被人们逐步认识到其战略价值,人力资源越来越成为了一个决定企业竞争成败的关键因素，从而,人力资源也摆脱了作为企业一项成本负担的地位,成为了直接作用于企业价值增加的一种重要资源,如何进行人力资源管理和开发越来越成为企业实现其战略目标的关键问题，在这个变化的过程中,人力资源管理工作也从传统的人事管理(Personnel Management,简称PM)阶段经历了人力资源管理(Human ReSurceManagement,简称HRM)阶段转变为战略人力资源管理(StrategicHumanResoureeManagement,简称SHRM)阶段。 1.1 人力资源管理研究的发展及演进过程
1.1.1 人事管理阶段
从人事管理功能和思想的发展与演变进行介绍，人事管理作为一项管理职能的正式出现是从“科学管理”时期开始的，就像其他管理职能一样,人事管理也成为了一个需要特殊知识和培训的实践领域,工作内容包括招聘配置和员工的使用等。泰罗(1911)在试验中就开始使用了，我们现在所谓的“工作设计、甄选、培训和薪酬激励等方式来充分调动员工的积极性”。
关于人事管理方面的研究在1902和1905年间就出现在了，《The Annals》和《Engineering Magazine》中。介绍了员工人事管理的经
4
验，1916年,研究了“工业管理中的人事和员工问题”，阐述了当时十分流行的一些在雇佣、报酬、奖酬及其他人事管理方面的做法，这些知识和成果主要是从试验中来的。而工业心理学则在理论研究方面成果颇丰,研究成果在疲劳、学习曲线、员工甄选、工作分析、就业指导等方面己经逐步对实践产生了影响,在薪酬激励领域的研究也有所进展，但是,工业心理学的研究只是提供了在人事管理和就业方面多个单个领域的概念模型,并没有提供一个关于人事管理的理论框架(Mahoney,1986)。
人事管理的概念形成于“二战”后的美国,具体是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理活动和反映性的人事管理活动[1]\
(1)传统的人事管理活动的内容:
a人员档案管理,如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况的资料；
b人员招聘、选拔、委派和工资发放等具体工作；
c为职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的涉及与管理、人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。
(2)人事管理工作的特征[2]：
a就其职能而言,属于参谋或辅助职能,并未进入直线职能； b就其工作性质而言,基本上属于行政事务性工作,其活动范围有效,是一种被动性或缺乏灵活性的工作模式；
5
相关推荐：
loading