第一章人力资源规划
一选取:
1广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称，是战略规划与战术筹划（即详细实行筹划）统一。 2人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范重要内容：1岗位劳动规则；2定员定额原则；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化差别：前者是通过增长任务扩大岗位任务构造，使员工完毕任务内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容充实，使岗位工作变得丰富多采，更有助于员工身心健康，增进员工综合素质逐渐提高，全面发展。
4公司工作岗位分析中必任务是要为公司人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5公司定员基本办法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范畴和业务分工定员。
6劳动定员分类：1按定员原则综合限度：单项定员原则、综合定员原则2按定员原则详细形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员原则原则：1定员原则水平要科学、先进、合理。2根据要科学3办法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8公司基本制度是公司宪法。它是公司制度规范中带主线性质，规定公司形式和组织方式，决定公司性质基本制度。 9管理制度是对公司管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为制度。 10技术规范是涉及某些技术原则，技术规范规定。
11业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，重复浮现，又能摸索出科学解决办法事务所制定作业解决规定。 12行为规范涉及了个人行为，尚有某些规范是专门针对个人行为制定，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13当代公司人力资源管理五种基本职能：1录取2保持3发展4考核5调节。
14共同发展原则将员工与公司利益紧密地结合在一起，增进员工与公司共同发展，这是公司人力资源管理制度规划基本原则。
15审核人力资源费用预算基本规定：1合理性2精确性3可比性
16关注政府在关部门发布年度公司工资指引线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本公司生产经营状况，以拟定工资增长幅度，维护公司和员工双方各自合法权益。
17“收入-利润=成本”模式在公司经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18费用预算与执行原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司依照上年度预算与结算比较状况提出一种控制额度。
19人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：员工招聘和配备
一选取题：
1内部招募长处：精确性高、适应较快、勉励性强、费用较低。
2缺陷：1因解决不公办法不当或员工个人因素，导致矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神发扬。
3外部招募长处：1带来新思想和新办法2有助于招聘一流人才3树立形象作用。 4内部招募重要办法：1推荐法2布告法3档案法
5外部招募重要办法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐
6猎头服务一大特点：是推荐人才素质高。
7校园招聘亦称上门招聘，即由公司单位招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 8网络招聘长处：1成本较低；2不受地点和时间限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料存贮、分类、解决和检索更加以便和规范化。
9笔试可以对大规模应聘者同步进行筛选，不能全面考察应聘者工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10最初资格审查和初选是人力资源部门通过审视应聘者个人简历或应聘申请表进行。
11面试考官目的：1创造一种融洽会谈氛围，使应聘者可以正常发挥自己实际水平。2让应聘者更加清晰地理解应聘单位现状，应聘岗位信息和相应人力资源政策等。3理解应聘者专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者与否通过本次面试。
12应聘者目的：1创造一种融洽氛围，尽量呈现出自己实际水平。2有充分时间向面试考官阐明自己具备条件。3但愿被理解被尊重，并得到公平对待。4充分理解自己关怀问题。5决定与否原意来该单位工作等。
13面试基本程序：1面试前准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。 14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估特点是可相应聘者不同侧面进行进一步评价，能反映出每个应聘者特性，缺陷是不能横向比较，而评分式特点刚好相反。
15从面试所达到效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16依照面试构造化限度，可以分为构造化面试和非构造化面试。构造化面试长处是可以对所有应聘者均按同一原则进行，可以提供构造与形式相似信息便于分析比较，减少主观性，同步有助于提高面试效率，对面试考官规定低。 17举例式提问是面试一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为全过程。
18心理测试重要涉及：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模仿测试
19能力测试内容普通可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊职业或职业群能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。
20情境模仿测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
21情境模仿测试法涉及：公文解决模仿法、无领导小组讨论法、决策模仿竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用是公文解决模仿法和无领导小组讨论法。
21无领导小组讨论法是对一组人员同步进行测试办法，它将讨论小组（普通由4-6人构成）。 22多重裁减式中每种测试办法都是裁减性，应聘者必要在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23补偿式中不同测试成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中总成绩作出录取决策。 24结合式中，有些测试是裁减性，有些是可以互为补偿，
25信度重要是指测试成果可靠性或一致性。普通信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 26稳定系数是指同一种测试办法对一组应聘者在两个不同步间进行测试成果一致性。 27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等、内容相称测试办法，其成果之间一致性 28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行同一测试分为若干某些加以考察，各某些所得成果之间一致性。 29效度，即有效性或精准性，是指实际测到应聘者关于特性与想要测特性符合限度。效度重要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
30预测效度是阐明测试用来预测将来行为有效性。 31内容效度，即测试办法能真正测出想测内容限度。
32同侧效度是指当前员工实行某种测试，然后将测试成果与员工实际工作绩效考核得分进行比较，若两者有关系数很大，则阐明此测试效度就很高。
33人员配备原理：1要素有用原理2能位相应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理 34公司内部劳动分工普通有如下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。
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