过程，当高级需求并没有得到满足时，那么就需要将需求还原在较为低级的需求上。
赫茨伯格双因素理论认为，完全不同的两种因素对人们行为具有直接影响作用，所谓的双因素，实际上就是激励因素以及保健因素，将其运用到企业工作环境、企业员工薪酬水平、企业的相关政策以及企业的人际管理中，消除人们在企业管理过程中的不良情绪，激励员工不断提高业绩。企业需要充分利用激励因素，赏识员工个人能力，提升员工挑战能力，为员工成长提供机会，提升企业的满意度，提升员工工作满意度，提升企业发展业绩。
麦克利兰则认为，成绩需求理论是在个人生活中获取特定需求，实现人类需求的有效划分，分别为成就、权利以及归属方面的需求。在需求理论中，在实际成就方面具有更高需求的人类成为企业家的可能性更高。 2.过程型激励理论
过程型激励理论发展是在吸收内容型激励理论基础上衍生出来的，主要从人类还没有得到满足的需求入手，实现人类行为产生以及导向目标入手来进行探索。其中最具有代表性的理论就是弗洛姆期望理论以及亚当斯公平理论等等。亚当斯认为，公平理论更加关注个人能够得到平等对待的态度，从人类贡献、个人薪酬的平衡问题入手，如果能够实现平衡，那么得到对待就是公平的；如果不平衡，那么员工会产生不公平情绪，这就需要从投入内容、产出方式、理解扭曲等方式入手，有效消除情绪上的不平等。
弗洛姆认为，期望理论需要注重激励机制，从人们工作能力、所需回报的期望值等方面入手，实现激励强度的日渐增加，满足激励客体实际需求，提供有效奖励，为客体能力提供保障，实际的成果也需要得到支持。 3.强化型激励理论
在强化型激励理论中，有效的回避内容理论以及过程理论中的员工需求以及员工思维，等等，注重行为、结果之间的有效联系，代表性理论的为斯金纳强化理论和海得归因理论。
斯金纳认为，强化理论更加关注激励客体的行为结果，也就是由于奖励或者是惩罚造成的行为，这就需要对结果进行有效控制，实现行为目的的有效控制以及有效预测。激励客体的实际行为也就是由于奖励、惩罚影响的行为，实现行为结构的有效控制，能够实现行为目的的有效预测以及控制。
海得则认为，人类无论是成功或者是失败都是由原因，其中包含了实际的努力程度、个人能力大小、个人完成任务的难度以及个人运气机会，其中个人努力程度以及个人的运
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气分别为相对不稳定的内因、外因，个人能力的打下以及任务难度分别为相对稳定的内因、外因。在学习以及实际工作过程中，需要从内因和外因的相对稳定、不稳定因素入手，实现学习以及工作的有效把握。在激励体制中，如果客体遭受挫折，那么就需要寻找原因，引导员工不断努力，为下一个行为成功提供保障。 二、激励机制在企业管理中的重要作用 （一）保障企业规模制度的有效实施
现代化企业更加注重企业发展的活力性，企业需要不断的发展进步，实现企业的长效发展。企业在人力资源管理过程中，需要构建和谐的企业环境，提升企业管理工作效率，激发企业发展活力，有效解决企业中存在的问题，推行有效的激励机制，提升员工参与积极性、参与主动性以及参与创造性。在企业管理过程中，需要坚持效率优先发展机制，贯彻落实人才、劳动、知识等的尊重政策，实现社会主义初级阶段基本经济猪肚的贯彻以及激励制度，不断的进行创新，坚持多劳多得的原则，营造良好的企业范围以及企业发展环境，激励体制是保障企业制度规模的有效实施。 （二）有利于企业控制员工的行为
科技信息技术的日渐发展促使企业更加关注创新人才培养，企业更加重视员工培养学生创新意识，企业管理工作中则需要更加注重人力资源方面的开发工作以及人力资源方便的管理工作，吸收大量优秀专业人才，实现激励机制的日渐完善。例如，美国之前著名企业IBM集团，在人力资源管理方面特备注重激励机制，为员工提供优厚的经济待遇，同时为企业提供集体保险，创建乡村俱乐部，超额完成工作员工就可能成为其中成员，集团还创建专业性培训班，鼓励员工积极学习技术知识。可以借助激励制度来吸引大量的优秀人才，带动企业的经济发展。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，人力资源环境缺乏激励性则使得员工潜能受限，激励性与员工能力发挥成正比，也就是说，激励是潜能发掘的重要形式。例如，索尼公司在人力资源管理方式，鼓励员工自由发挥产品意见，根据时代发展需求创建了随身听。在激励机制下有利于提升员工参与积极性，实现人力资源管理以及人力资源开发工作的有效表现，提升实际的管理工作效率。企业需要更加注重员工的自我完善，提升员工综合素质。这就需要从内因、外因两方面入手，根据实际的工作范围、同时的监督鼓励来提升自身文化素养以及竞争能力，实现企业有效激励。作为一种有效的激励方式，激励机制能够有效控制员工行为，对工作、学习提供平台，提升个人素质。例如，在进行专业技术的进修学习过程中，企业需要对员
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工进行表彰，转变员工过去不思进取的落后工作形式，营造良好学习风气，帮助学生构建良好的精神境界。对于贡献较为图示的员工需要给予充分的奖励，鼓励员工学习其工作责任感以及业务熟练性，发挥榜样力量，提升员工综合素质。作为员工自我完善的实际需求以及外部推动力，激励能够创建有效的学习型企业形式，提升企业员工的综合素质。 （三）对企业发展的正效应
企业需要更加注重凝聚力建设。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对于员工具有直接作用，对周边个人和人群则具有间接性影响。激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时对营造奋进、争先的激励局面，保持企业文化主流的健康。企业的发展需要与员工个人发展进行有效结合，形成合力，提升企业凝聚力。总而言之，激励发展机制对企业发展具有之分重要的作用。 三、企业激励运用存在的问题及原因分析——以腾讯公司为例 （一）腾讯公司激励运用中存在的问题
腾讯公司早期权利分散，随着公司规模的日渐增大，使得公司产权方面不断转变，权利实现了集中化，员工薪酬不断提升，对企业的忠诚度却并没有提升，这就使得企业发展中面临着巨大的危机，究其原因，则是由于企业激励机制方面存在问题。 1.缺乏完善的人力资源整体规划
人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程，是企业现代人力资源管理的重要工具。目前，腾讯公司在人力资源规划中存在的主要问题有：重经营战略，轻人力资源规划；人力资源规划与企业发展战略相分离；人力资源规划不清晰、目标不明确；人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整；对人力资源缺乏科学的分析，员工退出机制不健全；重业务发展，忽视员工个人发展等等。人力资源整体规划的缺失必然影响企业激励机制建设的科学性与可持续性。 2.绩效评价体系不尽合理
绩效评价是指根据企业的战略目标，对员工个人在一定考核周期内的业绩和工作表现做出全面的、客观的、公正的考核评估，为员工的薪酬福利分配、职务晋升、岗位轮换、培训学习等提供依据，以帮助员工逐步实现个人职业生涯目标和个人价值追求的活动。目前腾讯公司管理手段单一，评价方式非常单一，缺乏科学、公平、合理的绩效评价与考核机制，缺少强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的边际作用越来越小，员工的积极性和创造性难于激发，员工的凝聚力减弱，从而影响企业的发展，进而使员工对企业失去
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信心，产生一种消极应付而不是积极进取的情绪。 3.激励手段单一
人在不同阶段，其需求是在不断变化的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同，且员工因地域差异、家庭背景、学习和工作经历不同，需求千差万别。员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需求才能产生积极的效果。目前腾讯公司内部大多是采用季度奖金、年终奖金等方式来激励员工，实际的激励额度也是根据职位的高低来进行调整，激励方式单一，重薪酬福利轻工作体验，重物质激励轻精神激励等情况，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者积极性。这就要求企业建立一套多层次、多跑道、个性化的激励机制，调动企业员工的积极性与创造性。 4.激励过程中沟通机制不完善
反馈性原则是绩效管理的一个重要原则。由于我国历史、文化、管理等方面的影响，大部分企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，企业过于依赖管理制度约束员工，员工和上级之间缺乏有效的沟通渠道，管理者很难知道员工真正的心声。腾讯企业规模相对较大，这就使得各个部门各司其职，实际的沟通机制却存在着不通畅的现象，上级与下级之间缺乏有效的沟通，企业文化缺乏融洽性，企业发展目标难以实现。 （二）腾讯公司激励运用问题的原因分析 1.企业本质方面的原因 （1）激励机制原动力不足
激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度。普通员工和众多中层、基层管理者为企业创造了巨额利润,为企业的发展做出了不可磨灭的贡献，但大多数企业以求得利益最大化为出发点，对于员工的奖励少之甚少；员工付出与收入严重失衡，以至于积极性受挫，工作干劲不足，看不到未来，对本职工作以外缺乏责任感，久而久之便会造成大量高素质人才的流失。 （2）激励机制缺乏针对性、突出性
许多企业缺乏对人才，特别是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考虑员工需要的差异性,激励不分对象和时期,只注重整体目标，而忽视层次需要,只讲求激励的普遍性、大众性，缺乏突出性，很容易造成激励效果与期望值相差甚远。 （3）企业人员流动性过大
大进大出的局面致使很多企业管理者难以下决心实施行之有效的激励机制；而企业的“不
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