（四十九） 部门一般员工的考核结果报公司主管领导质询、 批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
（五十） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人， 双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
（五十一） 考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
个人年度业绩考核结果的用途
个人年度业绩考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（五十二） 职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“不合格”的员工、连续两年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
（五十三） 工资等级升降
年度绩效考核为“优” 的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。
（五十四） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
（五十五） 岗位职务聘任
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。
（五十六） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第六章
年度能力考核
考核周期
能力考核按年度进行。
考核围
同年度绩效考核。
能力定义
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象的考核主体、能力指标不同。能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、
授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表
1-4 。
考核目的
年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。
考核关系
表 4
考核关系表
考核对象
考核关系
各级主管
直接上级、同级、下级考核
一般职员
直接上级、部门同级考核
考核流程与办法可参见年度业绩考核
第七章
部门业绩考核
部门业绩考核目的
部门业绩考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人业绩考核针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门业绩考核，可以促进从部门经理到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体业绩。
部门业绩考核将作为个人年度考核的容，以不同的权重计入年度考核。
考核周期
部门考核为年度考核，考核周期与个人业绩考核相同。
考核关系
由公司考核管理委员会作为考核负责人。考核期开始时，公司考核管理委员会指派经营管理部分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后执行。
考核流程
考核流程与办法可参见个人年度业绩考核。
考核指标及权重
考核指标分为以下四类：
（五十七） 公司整体经营指标
（五十八） 满意度指标
（五十九） 财务指标
（六十） 关键能力 / 重点工作指标
第八章
申诉及其处理
申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
提交申诉
员工以书面形式向所在部门人事行政责任人员提交申诉书。申诉书容包括：
申诉人、所在部门、申诉事项、申诉理由。
申诉受理
（六十一） 各部人力资源部接到员工申诉后， 应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（六十二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司考核管理委员会处理。
申诉表格见表 5 及表 6。
表 5
员工申诉表 申诉人 申诉事项
部门
（ ）考核
岗位
（ ）薪资、福利
（ ）其它
申诉容
接待人
申诉日期
表 6 员工申诉处理记录表
申诉人
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉容
面谈时间
接待人
问题简要描述：
调查情况 :
处 理
建议解决方案：
记 录
协调结果：
经办人 :
备 注：
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