我国劳务派遣的法律规制分析

区虹桥机场的调研报告》，载周长征主编：《劳动派遣的发展与法律规制》，204页，北京，中国劳动社会保障出版社，2007。尽管多数用工单位都是基于上述理由将直接雇佣改为劳务派遣，但是，笔者在访谈和调研中发现，在实践中，由于制度及监管的缺失，有相当部分用工单位的用工成本并未降低，反而成为个别领导利益输送的渠道；用工灵活性也未增强，笔者曾访谈过20多个企业的人力资源主管，他们中多数都承认很难将派遣劳动者退回劳务派遣单位，自《劳动合同法》实施至今已有3年多的时间，他们甚至没有主动退回过一个派遣劳动者。

⑥《劳动合同法实施条例》(草案征求意见稿)第38条规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

⑦可能有人认为，若派遣单位无责任承担能力，而用工单位不承担连带责任，劳动者的权益无法保障。笔者以为，不能为了劳动者的权益而忽视用工单位的权益，从而突破制度的逻辑性，劳动者的权益保障理应通过保证金等制度解决，而不能要求用工单位承担连带责任。

⑧有人可能会以德国的相关规定对此提出疑义，因为德国2004年修订的《规范经营性雇员转让法》取消了雇员转让期限不超过24个月的限制。笔者以为，德国关于劳务派遣的相关规定与日本的规定的重要区别之一是，日本派遣单位和劳动者之间的劳动合同限定为固定期限劳动合同，而德国除了《非全时劳动和有固定期限劳动法》规定的情形外，派遣单位与劳动者原则上需订立无固定期限劳动合同。因此，从劳动关系的稳定性来看，德国派遣劳动者仍以无固定期限劳动合同为主。

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