国企改革背景下的薪酬制度优化浅析

《国企改革背景下的薪酬制度优化浅析》

摘要：基于此，文章从当前薪酬制度的概况出发，对国企改革优化薪酬制度的策略进行分析与探究，希望为相关人员提供一些帮助和建议，更好地优化现有薪酬制度，充分实现国有企业的改革，在这一背景下，国有企业下一目标便是薪酬制度的优化，将众多工作人员的积极性与主动性有效调动起来，帮助国有企业增加自身活力，发挥对经济效益增长的拉动作用，但是，国有企业长期以来都存在多种薪酬管理问题，阻碍了其制度优化，因此研究基于国企改革优化薪酬制度的策略具有现实意义

杜晓燕

摘要：所谓薪酬管理，指的是企业动态管理工作人员薪酬构成、薪酬分配、薪酬标准的一个过程，作为人力资源管理的核心内容之一，薪酬管理可以借助于建立公平的薪酬体系来调动工作人员的工作主动性，增强其对企业的满意度和归属感。基于此，文章从当前薪酬制度的概况出发，对国企改革优化薪酬制度的策略进行分析与探究，希望为相关人员提供一些帮助和建议，更好地优化现有薪酬制度，充分实现国有企业的改革。 关键词：薪酬制度;制度优化;国企改革

目前，随着国有企业改革不断深入，现代化管理制度也逐步完善，并具备显著的中国特色。在这一背景下，国有企业下一目标便是薪酬制度的优化，将众多工作人员的积极性与主动性有效调动起来，帮助国有企业增加自身活力，发挥对经济效益增长的拉动作用。但是，国有企业长期以来都存在多种薪酬管理问题，阻碍了其制度优化，因此研究基于国企改革优化薪酬制度的策略具有现实意义。 一、当前薪酬制度的概况

近些年，国有企业在市场经济中不断改革并取得卓越的成绩，让自身管理水平、市场竞争力都提高到全新高度，相应的人力资源管理挑战也变得更为繁琐、复杂，改革传统薪酬制度已经刻不容缓。国有企业虽然在改革进程中展开过大量薪酬制度调整，但是部分突出问题依然存在，这使得薪酬管理比工作人员发展成长、企业发展管理的需求远远落后。现阶段，国内的国有企业依然沿用平均分配思想，比起平均市场水平，部分关键岗位整体薪资水平相对较低，一般工

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作员工和高级管理人员的工资有较大差距，绩效考核、人员工资之间未实现充分联动。以上种种薪酬管理状况造成国有企业工作人员出现怠工消极、安于现状、人才流失、收入满意度降低等一系列问题。

二、基于国企改革优化薪酬制度的策略

从薪酬管理问题来看，国有企业主要有以下突出的薪酬管理问题。首先，薪酬结构缺乏合理性。部分国有企业仍然根据过旧的薪酬结构展开设计，和自身发展的具体状况脱离程度较大。所有工作人员工资收入里，工龄工资比重相对较大，未能充分联系具体岗位的技能，造成年轻工作人员即便有突出的业绩也无法获得高于高资历工作人员的薪资。其次，市场经济、薪酬工资未匹配。国有企业没有在市场化过程中全面实现市场化收入分配管理，工作人员的薪资调整、薪资标准完全由人事部门集中地制定，然后逐级批准与审核，使得市场经济、薪酬工资无法匹配。最后，绩效考核、薪酬管理二者联系较弱，降低了薪酬制度的公正性与公平性，无法将工作人员具体的贡献全面反映出来。 （一）薪酬体系的构建

为了优化薪酬制度，有必要使薪酬体系的构建与市场发展的内在规律相符合。有关调查数据表明，一些国有企业工作人员薪资水平相对较低，部分甚至比平均市场薪资水平低出很多，很多工作人员长时间无法获得加薪机会，这使得相当一部分基层工作人员存在较大意见，并对其平时的工作积极性给予严重打击和挫伤。政府在2019年颁发了国有企业深化改革的相关意见，意见中提出国有企业需要制定和实施符合市场经济的薪酬分配体系，让企业效益、工作效率、工资薪酬相互挂钩，将业绩当作主要标准对所有工作人员进行考核，体现出工作各岗位的薪资差异性，尽可能地保证公正、公平、奖惩分明。

与此同时，站在国有企业工作人员的角度来看，薪酬管理市场化能够让生产力向劳动收入进行真正转化，并对基层工作人员努力增加企业效益、提升工作效率给予鼓励，这样一方面将工作人员个人价值得以体现，同时对国有企业增效、增产起到促进的作用，让薪酬管理与市场发展的内在规律有效适应。站在国有企业管理人员的角度来看，薪酬管理市场化要求经营业绩、经营风险、薪酬管理彼此挂钩，不但要对周期性激励举措进行考虑，如绩效年度评价、目标年度奖励等，而且要对国有企业激励因素进行考虑，如长期培训、股期权等，这些都关系到国有企业的可持续发展与企业目标的实现，只有这样，才能够有效构建出匹配市场发展的薪酬管理体系。

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（二）薪酬结构的优化

基于国企改革，应立足于国有企业当前发展状况对薪酬结构进行优化，并使管理理念得到不断更新。首先，在国有企业中的领导者需要对优化薪酬制度给予高度重视，使当代管理水平和管理理念逐渐提升。与此同时，高层领导应了解到开展薪酬管理工作并非只是薪资发放这类简单的工作，还有成长基金、员工福利、津贴等多种不同的工资形式，并将相应晋升空间和成长空间提供给年轻人，使其精神追求得到充分满足，这属于薪酬体系在金钱方面的外延。 其次，国有企业应将自身发展的具体状况当作立足点来优化薪酬制度，按照自身发展的中长期战略有针对性地优化薪酬结构，改变原有的根据津贴紧贴、级别工资、岗位工资来分配薪资的模式，对各岗位都应充分明确薪酬结构，将差异性突显出来。

最后，国有企业应改进传统薪酬管理制度，将薪资的排辈、谈资结构打破，对工作性质与工种不同的岗位需要针对性地对具体薪酬标准进行制定，从而为量化考核工作人员的工作成绩提供更为科学的事实依据，将工作人员平时工作的上进心与热情充分激发出来。例如，某国企在2019年优化薪酬管理制度时，对非货币性、货币性两种不同的薪酬组合进行考虑，将更多的独家培训与晋升机会提供给工作人员，使其精神上、物质上的需求都得到满足，让工作人员增强国有企业的信任感、归属感，充分实现薪资结构优化带给企业的发展动能。 （三）绩效考核的改善

要想优化薪酬制度，就应对绩效考核机制进行优化，让薪酬制度与绩效考核双向对接得以实现。国有企业的改革在不断深化时，若能让绩效考核机制不断优化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者对接充分实现，才能让国有企业吸引和保留更多的优秀人才，在较大程度上提升人力资源整体管理的能力与水平，让企业得到健康、长远的发展。为了做到这一点，可将以下两方面当作切入点。

一方面，国有企业应构建薪酬管理的完善系统，让绩效考核、薪酬管理都能在系统里和谐运作、良性发展，让管理有据可依、有章可循，最大限度地提升公正性与公平性。与此同时，应构建绩效考核的完善机制，对各岗位具体绩效标准进行量化。在周期考核时，需要充分结合年度、季度、月份与平时的工作考核。应按照工作岗位的不同对绩效考核办法进行合理化调整。应把执行力、思想品德、工作表现与业务水平等多种内容来当作绩效考核主要内容。在考核的后期阶段，国有企业应加强对反馈考核结果的重视，能够对结果进行深入分析，找出存在的差距，从而获得进一步提升。

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