薪酬结构（企业部薪酬等级数量、每一等级变动围和不同薪酬等级之间的关系。包括等级多薪酬区间小的窄带结构，等极少薪酬区间大的宽带结构） 78、 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：①与职位分析（职位分析是基本薪酬部
公平的重要基础）②与人力资源规划（薪酬平衡人力资源供需）③与招聘录用（员工择业考虑薪酬，员工数量质量影响薪酬费用）④与绩效管理（薪酬为绩效的直接反应，可以促进员工积极性）⑤与员工关系管理（企业和谐氛围） 79、 P361基本薪酬设计示意图 80、 可变薪酬：激励薪酬、绩效薪酬，指员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支
付给员工个人的薪酬。包括个人可变薪酬和全体可变薪酬 81、 个人可变薪酬：指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。有助于提高员
工绩效水平，不利于团队相互合作。计件制，工时制，绩效工资 82、 群体可变薪酬：指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。使员工更加关注团队和
企业的整体绩效，但容易出现“搭便车”现象。利润分享计划，收益分享计划，员工持股计划 83、 福利的定义：是组织为提高员工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活
质量的措施和活动是总称。 84、 福利的特点：①实物或延期支付的形式②固定性③均等性④集体性 85、 福利的功能：①对员工（增加员工收入，保障员工家庭生活和退休后的生活质量，
满足员工的平等和归属需要，集体购买让员工获得更多优惠，满足员工多样化的需求）②对企业（吸引和保留员工，营造和谐的企业文化，享受国家的优惠税收政策） 86、 法定福利：基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，住房
公积金，公休假日，法定休假日，带薪休假 87、 企业自主福利：企业补充养老金，团体人寿保险计划，健康医疗保险计划，假期，
退休计划，家庭服务项目 88、 福利管理：①调查阶段→②规划阶段→③实施阶段→④反馈阶段（④分别反馈到①
②③）
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