各大公司基本上都有专门的HR,而且他们都很专业。于是在这种情况下,很多人不太了解,人力资源相关内容,为什么还需要进行外包呢?
管理原则告诉我们,企业的HR们应该专注于人力资源中核心的那部分,而把那些基础性、重复性、通用性的人力资源活动外包出去,以节约成本,提高产品质量服务质量,降低风险。
2018年,曝出了华为、阿里、京东三大企业缩招、裁员的消息,曾一度引发了职场人士的恐慌。从三家的回应中看到外包成为了高亮词,原来这三家已经开始采用了人力资源外包。
人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将部分人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以达到降低人力成本,实现效率优化等目的。总体来说分为五大块:人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构与岗位设置。
基本内容包括:
1.人力资源整体规划,即人力资源需求供给分析等;
2.人才招聘,猎头、人才测评,选择录用合适企业发展的人才; 3.薪酬福利,制定薪酬福利管理体系并执行,实现激励员工作用; 4.绩效考核,考核员工表现,从而为培训、薪酬、晋升等提供依据; 5.培训,调查培训需求,制定培训计划,提升员工素质,满足工作需求; 6.劳动关系管理、劳动合同及员工档案管理、员工管理; 7.人事工作,如五险一金代理,劳动异议处理等;
8.用工质量分析,对员工岗位匹配度及工作能力进行跟踪并改进。 这几年,身边企业家朋友谈论最多的,无非就是“人和事”:公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步,都如临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新业务、新行业等对组织和管理人才的能力要求几近苛刻,甚至逼得老板自己不得不成为公司大的人力资源官。有效果吗?也许有;能长久吗?未必;治标吗?当然不。
所谓人力资源管理,是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度(HR工作不再只是HR部门的事)、更深层(HR工作不再只是算薪酬发工资那些事)、更系统(HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展)的一次复合型升级。
说白了:人力资源管理越来越专业,也越来越复杂。
今天我们要讨论的,也许是不被企业家重视、但实际使用频率非常高、存在感非常低、又很接地气的——人力资源管理外包。
同时也回答一个普遍疑问:为什么我的公司有HR部门,有HR团队,还有那么多人推荐我去试试人力资源服务外包?
人力资源工作分解
曾有一位500强外企HRVP、一位自己跳进去做了近十年HRD的民企老总、还有一位深耕HR行业二十多年的企业老总,都跟我讨论过类似的问题,既然人力资源管理越来越专业和复杂,能不能做个逻辑解构?必须能,也必须做。人力资源工作也许可以如下分解:
1.战略性HR
战略性人力资源管理认为,人力资源是组织中较有能动性的资源,是组织战略不可或缺的部分,包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面:要获取战略成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人,落实到人力资源。
因此,战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践,达到获得竞争优势的人力资源配置的目的;强调人力资源与战略的高度匹配;强调通过人力资源管理实现战略的灵活性;强调人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略性,就是系统地将人与企业紧密联结,建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。
2.流程性HR
更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行,类似于“战略”下切的各条关键流程线,例如:招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……
一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。 3.事务性HR
也就是我们常说的“人事”工作,是人力资源管理体系中较基本、较机械、较容易标准化的,例如:劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……
因此,事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已,甚至和行政事务合并为“人事行政部”。
理想型企业的人力资源工作重点
1.抓核心
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