各大公司基本上都有专门的HR，而且他们都很专业。于是在这种情况下，很多人不太了解，人力资源相关内容，为什么还需要进行外包呢？
管理原则告诉我们，企业的HR们应该专注于人力资源中核心的那部分，而把那些基础性、重复性、通用性的人力资源活动外包出去，以节约成本，提高产品质量服务质量，降低风险。
2018年，曝出了华为、阿里、京东三大企业缩招、裁员的消息，曾一度引发了职场人士的恐慌。从三家的回应中看到外包成为了高亮词，原来这三家已经开始采用了人力资源外包。
人力资源外包，简称HRO。指企业根据需要将部分人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本，实现效率优化等目的。总体来说分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构与岗位设置。
基本内容包括：
1.人力资源整体规划，即人力资源需求供给分析等；
2.人才招聘，猎头、人才测评，选择录用合适企业发展的人才； 3.薪酬福利，制定薪酬福利管理体系并执行，实现激励员工作用； 4.绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据； 5.培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需求； 6.劳动关系管理、劳动合同及员工档案管理、员工管理； 7.人事工作，如五险一金代理，劳动异议处理等；
8.用工质量分析，对员工岗位匹配度及工作能力进行跟踪并改进。 这几年，身边企业家朋友谈论最多的，无非就是“人和事”：公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步，都如临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新业务、新行业等对组织和管理人才的能力要求几近苛刻，甚至逼得老板自己不得不成为公司大的人力资源官。有效果吗？也许有；能长久吗？未必；治标吗？当然不。
所谓人力资源管理，是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度（HR工作不再只是HR部门的事）、更深层（HR工作不再只是算薪酬发工资那些事）、更系统（HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展）的一次复合型升级。
说白了：人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。
今天我们要讨论的，也许是不被企业家重视、但实际使用频率非常高、存在感非常低、又很接地气的——人力资源管理外包。
同时也回答一个普遍疑问：为什么我的公司有HR部门，有HR团队，还有那么多人推荐我去试试人力资源服务外包？
人力资源工作分解
曾有一位500强外企HRVP、一位自己跳进去做了近十年HRD的民企老总、还有一位深耕HR行业二十多年的企业老总，都跟我讨论过类似的问题，既然人力资源管理越来越专业和复杂，能不能做个逻辑解构？必须能，也必须做。人力资源工作也许可以如下分解：
1.战略性HR
战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中较有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。
因此，战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的；强调人力资源与战略的高度匹配；强调通过人力资源管理实现战略的灵活性；强调人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。
2.流程性HR
更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……
一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。 3.事务性HR
也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中较基本、较机械、较容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……
因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。
理想型企业的人力资源工作重点
1.抓核心
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