论文--对企业管理中激励机制问题的探讨（修改后）

**工业大学**学院毕业论文 特点；所谓权力需要是指试图影响别人顺从自己的愿望。权力需要强的人喜欢“发号施令”，倾向于驾驭别人。提供权力对这种人有激励作用；所谓亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。不同的人对于三种需要的强度是不一样的。在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 （4）ERG理论

由耶鲁大学的阿尔德福提出。他认为人的需要主要分为三种，即生存需要(Existence)，相互关系（Relatedness)和成长(Growth)，称之为ERG理论。ERG理论的第一层需要生存需要与马斯洛的生理需要、安全需要相对应；第二层次需要相互关系需要，与马斯洛的社交需要和尊重的外在部门相对应；第三层次是成长需要，即个人发展的内部需要，与马斯洛的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要相对应。阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。 3.2.1.2 强化理论

强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。 3.2.1.3 期望理论

期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物，即价值、绩效获奖估计和期望。[6] 价值是员工对{奖励价值的评价，绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心。这三个方面影响着员工潜力的发挥。那些认为自己能通过努力带来工作的高绩效并且估计到其成就能获得奖励的员工会提高其工作积极性，并且他们所得到的奖励和他们期望的相一致。这促使其保持这种工作积极性。

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3.2.2 过程型激励理论

3.2.2.1 手段—期望理论

该理论认为，薪酬能否成为激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。

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**工业大学**学院毕业论文 也就是说，员工的努力工作会带来高绩效，并且高绩效与高报酬相对应。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时，金钱才能成为有效的激励因子。[7] 3.2.2.2 公平理论

美国心理学家亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出—投入的比率相比较，来进行公平判断。员工的投入包括忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效。员工的产出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感，工作的挑战性等。如果员工通过比较，感到自己的投入和产出不成比例，会挫伤其工作积极性。感受到不公平的员工可能会采用（1）改变自己的投入或产出；（2）改变被比较者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的感觉；（4）改变参照对象；（5）辞职等方式来恢复心理上的平衡。 3.2.2.3 目标设置理论

美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出外来的刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。洛克的“目标设置理论”还指出，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMART原则，即目标的具体性(Specific)，目标的可测量性(Measurable)，目标的可实现性(Achievable)，目标的可行性(Realistic)，和目标的时效性(Time)。[9]

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3.3 激励机制在企业管理中的作用

员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平。能力固然是取得成绩的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的成绩。人们在学习和工作实践中不断的总结激励效果及作用，主要表现在以下几个方面：[10] （1）激励职能是企业管理职能的重要组成部份。

（2）激励机制是建立和维系职工与企业组织的情感纽带。

（3）企业激励机制是调动职工积极性、创造性，提高职工道德素质，增强企业活力，以及促进企业全面发展的有力保证。

（4）通过有效的激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，保持较高的工

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**工业大学**学院毕业论文 作效率。

（5）通过有效的激励可以改变一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要。 （6）通过有效的激励手段的正确运用，有利于提高劳动者的素质。

（7）通过有效的激励，可增强员工的自信心、上进心和协作精神、团队精神和向心力，从而提高企业的凝聚力、战斗力，形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，使企业在市场竞争中立于不败之地。

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所以，合理的激励机制，必须有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。

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**工业大学**学院毕业论文 第四章 我国企业激励机制的发展现状与完善对策

4.1 我国企业激励机制的现状

由于科技和管理科学的发展，人在生产和利润的创造中的作用越来越大，因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本，因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决于激励安排。但是我国企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面：[11]

（1）激励强度不足。体现在民营企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值。

（2）激励方式单一。多数民营企业经营者是经济激励为主，基本上是低工资加少量奖金，有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善，普遍忽略了精神激励。

（3）短期激励加强，而长期激励不足。工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励，如果经营者片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展。许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此还必须要有行之有效的长期激励措施。 （4）经营者收入分配不规范，表现为a）对经营者奖励带一定随意性；b）激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称；c）经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理。

（5）强调普遍激励，忽略特殊激励。其特殊性表现在两方面，第一，各种激励手段具有各自的特点；第二，不同的人对于同一激励手段的反应往往会呈现不同特点。因此，我们在研究对人力资本的激励机制时，还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要，有的放矢地进行激励。

（6）激励机制和约束机制不对称，事实上，健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成，只有在良性运转的企业治理结构中，才能最大限度地激发人力资本的积极性。

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