关于保险营销员管理制度建设的调查报告
【内容摘要】保险营销员是以保险这一特殊商品为客体，以消费者对这一特殊商品的需求为导向，以满足消费者转嫁风险的需求为中心，运用整体营销或协同营销的手段，将保险商品转移给消费者，以实现保险公司经营目标系列活动的从业人员。目前，我国保险营销员队伍高达330多万人，这一群体已经成为保险公司，特别是寿险公司开展业务的有生力量，在保险公司经营中占有重要地位。但随着社会环境的不断变更，保险营销的管理不断缺乏漏洞，因而要不断完善营销员的管理制度。
【关键词】保险营销员 体制改革 调查
一、调查目的
了解保险营销员管理制度的建设情况，为保险营销员的管理提供意见与建议
二、调查对象
中国人寿保险股份有限公司(梅州市市分公司)。中国人寿保险（集团）公司，中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是国内唯一一家资产过万亿的保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
三、我国保险营销员管理体制建设存在的问题
（1）保险营销员法律地位不清晰
我国寿险营销体制主要为个人营销体制。个人营销员与保险
公司签订代理合同，与保险公司是委托-代理关系，看似保险公司的员工但在法律意义又身份尴尬。 （2）保险营销人员留存率低
在我国保险市场发展的初期，营销员发挥了至关重要的作用。
人员规模迅速扩张带来的规模红利使各大寿险公司得以快速发展、抢占市场、利润增长。人员规模巨大使得营销员内部竞争非常激烈，业绩考核难以完成便遭到公司辞退。据有关调查报告显示，我国保险营销员一年留存率为30%，两年留存率不足15%，三年留存率在10%以下，用“铁打的营盘，流水的兵”来形容再贴切不过了。
（3）营销员个人素质参差不齐
在品德素质方面，从业人员应该具有正确的世界观、人生观和价
值观，爱岗敬业、诚实守信是最基本的职业道德要求。然而保险行业员工的高流失率导致保险营销员缺乏对职业的归属感和热情，机会主义盛行。营销员在营销过程中急功近利、业绩至上的心态使其将注意力集中在保费增收上，以至于不择手段的误导客户。公司的形象、行业的信誉并不能成为流失率高企的营销员队伍的约束。
在知识方面，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。而现行的营销员准入制度对从业人员的专业素质要求不高，达到初中以上文化程度即可，门槛较低。虽然保险代理人资格制度已经施行多年，
但是考试通过后的培训机制尚未完善。保险营销员的来源也较为复杂，来源于社会的各个阶层，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。
在能力方面，保险营销员要具备合理结合保单性质与客户个人特征的资源配置能力，在与客户沟通的过程中需要良好的语言与表达能力。对保单深入理解并通过正确得体的语言表达使客户主动接受适合自己的产品至关重要。而现在的保险营销员由于知识水平偏低，知识面狭窄，很难让投保人认同自己。这样的情形不利于寿险公司的增收和行业的健康发展。
（4）保险公司缺乏对员工的系统管理
保险公司作为委托人的身份要求其目标是实现最大化利润，而
保险营销员作为代理人要求其目标是佣金收入最大化，这种目标的不一致造成利益分配方式上存在分歧。而保险公司与营销员在法律上又是地位平等的民事关系，不属于劳动雇佣的上下级关系，缺乏有效的经济和法律手段约束营销员的个人行为，这种复杂的关系让保险公司很难对营销员实施有效的管理和监督。
四、我国保险营销员管理体制的改革建议
（1）准入机制。在现阶段，保险制度应当结合具有中国特色的
保险市场情况，对保险市场的层次和保险产品的种类进行分类。借鉴日本及台湾的准入机制，实行代理人分级代理和择优转为正式员工结
合的准入制度。适当提高目前保险营销员的考核标准，所有新入行的寿险代理人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。对于不符合转成正式员工标准的老员工，保险公司应当加强培训力度，争取实现现有员工留存的平稳过渡。 （2）培训晋升机制。我国保险公司普遍采用的寿险个人代理制度中，由于保险公司和营销员对待培训机制的漠视，使得行业内老营销员的知识技能水平往往达不到标准。保险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进保险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。
（3）薪酬福利制度。薪酬福利制度是重要的财政杠杆，薪酬福利分配是否合理直接影响营销员的业绩表现和工作态度。在双轨制阶段，新老员工薪酬福利要区分对待。为了维持稳定并节省公司成本，老员工维持原有薪酬福利制度；新员工采取底薪加绩效的形式，并享
相关推荐：
loading