《1》企业的任务必须转化为目标 《2》目标经管是一种程序
《3》每个经管人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求 《4》经管人员和工作是依据设定的目标进行自我经管的 《5》企业经管人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标
特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性 6、激励理论的四种模式：《1》需要激励模式 《2》动机--目标激励模式 《3》权衡激励模式 《4》强化激励模式
7、组织公平感理论对绩效经管的启示：《1》员工参与机制 《2》反馈机制 《3》申诉机制 《4》监督机制 《5》绩效信息搜集机制 7、目标一致性理论的含义：
建立有效的绩效评估指标体系的前提条件是：在评估过程中，应在评估系统目标、评估指标和评估目的三者之间取得一致。这就是目标一致性理论的中心含义。
它包括以下三层含义：（1）评估指标与评估系统目标的一致性 （2）评估指标与评估目的的一致性 （3）评估目的与系统目标的一致性 8、系统论如作用于绩效经管:
（1）系统论有助于我们从完整、系统、全面的角度去分析和研究绩效经管 （2）系统论有助于我们研究绩效经管各环节之间的关系及相互影响
（3）有助于我们从战略的角度对绩效经管进行全面研究，准确定位绩效经管在企业整体中的位置及与企业总体目标的关系 9．绩效计划的含义：《1》绩效计划的制定主体是经管者和员工 《2》绩效计划的容是关于绩效期工作和绩效规的契约 《3》是双向沟通的过程
《4》包含着经管者和员工双主的心理承诺 10．绩效计划的作用：《1》指向作用 《2》操作作用 《3》弥补作用
11．绩效计划的容：《1》关键绩效指标 《2》工作目标设定 《3》能力发展计划 12、绩效计划的沟通过程:
第一对有关信息的回顾、传递和交流
第二确定个人绩效目标：在对有关的信息进行简短的回顾后，就应该尽快把绩效计划的目标具体化 第三制定衡量的规：绩效规是评判员工是否成功达到目标的规。 第四讨论计划实施的困难和需要提供的帮助 专业资料
第五讨论重要性级别和授权问题 13、绩效经管体系的地位分析:
1）绩效经管体系是企业战略目标实现的重要支持手段 2）绩效经管体系是人力资源经管系统的核心部分 3）绩效经管体系为员工提供了一面有益的“镜子”
14、绩效经管体系的组织环境分析和诊断主要包括以下几个面:（1）组织目标和战略、 （2）组织规模 （3）组织文化、 （4）组织结构 等 15、组织文化对绩效经管体系的重要性：（1）组织文化价值观会细分为员工的行为 （2）提供员工沟通平台创建非正式交流空间 （3）促进统一价值观的形成 16、绩效经管体系设计的影响因素主要有：（1）企业利益相关者 （2）行业特征 （3）竞争对手 （4）可比较的标杆等 17、 绩效评估的功能
《1》经管功能就是指绩效评估的结果为人力资源经管的各项活动提供经管依据，这也是绩效评估最主要的功能 一、 薪酬经管、二、晋升和辞退 三、激励
《2》开发功能 一、职业发展计划 二、组织发展计划 18、经管人员绩效评估容：《1》决策能力等 《2》理解和掌握专业知识 《3》影响他人 《4》信息收集及传播 《5》人际关系 《6》自我经管
19、一般员工绩效评估容：《1》自主性 《2》工作态度 《3》团队精神
《4》对工作的忠诚度 《5》对公司的向心力 《6》工作效率 《7》专业知识 《8》品德表现
20、评估主体的选择原则：《1》熟悉被评估者的工作表现
《2》了解被评估者的工作容和工作性质 《3》有能力将观察结果转化为有用的信息 《4》有助于进行绩效评估
21、首因效应对策：
1）、为了避免这种误差，评估者在评估时要有意识地克服先入为主的印象，评估时不带自己的主观色彩，应从实际情况出发作
出恰当的评价； 2）、消除评估者的偏见 22、晕轮效应对策： 1）培训评估者 2）对各个特性分开评估
3）不以灵机一动或感情来进行评估，而应例举被评估的具体行为事实
4）不采取对一个被评估者连续进行所有评估要素的评估，而采取对一个评估要素的评估来评估所有被评估者的评估式 5）正确掌握事实
6）以评估工程为规，平时就观察被评估者
7）根据每项评估工程，对每位员工进行评估，没有遗漏
23、近因效应对策：1）做好员工的平常表现记录，这样有利于从整个评估期的角度衡量一个人的绩效 2）搜集资料要准确
3）每项评估工程都要考虑评估期自始至终的状况，而非一时状况
24、刻板印象对策：1）、评估者在反映个人偏好时必须小心谨慎，避免让自己的偏好影响到对被评估者的评估结果。 2）、选择信度与效度均高的评估法； 3）、选择与工作紧密相关的评估因素； 4）、对评估者进行相关培训
25、趋中印象的对策：1）评估法上采用排列法或强制分配法 2）充分掌握能评估被评估者好坏的具体事实 3）将评估规与现实情形进行比较、研究 26、有效的绩效反馈对绩效经管的作用：
（1）绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁，使绩效评估公开化，确保评估的公平和公正。 （2）使被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效。 （3）绩效反馈可以排除目标冲突 27、绩效反馈的容： 1）绩效评估的结果
2）员工在评估期的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法
3）与员工探讨取得如此成绩的原因，对绩效优良者予以肯定和鼓励，和绩效不良者一起分析问题和原因，制定改进和培训计划 4）针对员工的绩效评估结果告知他将获得怎样的奖惩
5）表明组织对员工的要求和期望，了解员工在下一个绩效期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议 28、绩效改进计划的原则： 1）绩效改进计划要有针对性 2）绩效改进计划要有时间性
3）绩效改进计划要获得参与人员的认同
29、绩效改进计划的实施分为四个面：（1）绩效诊断与分析
（2）建立专门的绩效改进部门 （3）确定绩效改进工具及案 （4）绩效改进效果评估
30、美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利·文辛格对批评作了大量的研究，他发现七个要素能够足够有效地促成建设性的批评：
（1）建设性的批评是战略性的 （2）建设性的批评是维护对自尊的 专业资料
（3）建设性的批评发生在恰当的环境中 （4）建设性的批评是以进步为导向的 （5）建设性的批评是互动式的 （6）建设性的批评是灵活的 （7）建设性的批评能够传递帮助信息 31、标杆超越细化的五个步骤： （1）确定实施标杆超越的领域或对象 （2）明确自身的现状
（3）确定谁是最佳者，也就是选择标杆超越的榜样 （4）明确榜样是最优的 （5）确定并实施改进案
32、绩效评估结果在人力资源规划中的应用，具体表现在： （1）提供高效度的人力资源信息 （2）清查部人力资源情况 （3）预测人员需要
33、绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用：1）区别员工绩效差异 2）确定员工工作态度差异 3）确定人员待遇差异 34.关键事件法的优缺点
优点：被广泛应用于人力资源经管的多面 ，如甄选与培训。 缺点：搜集与整理关键事件要花费大量时间和精力等。 35、行为观察量表法（ＢＯＳ）的优缺点：
优点：1)BOS是从针对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此有助于员工对评估工具的理解和使用
2）BOS本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充，因为BOS明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求
3）从评估工作区分成功与不成功员工行为的角度来看，BOS与BARS不同，BOS具有容效度 4）BOS有助于产生清晰明确的反馈，因为它鼓励主管和下述指甲就下属的优缺点进行有意义的讨论 缺点：
1） 评估者根据详尽的行为清单对员工进行观察时所产生的困难而受到批评 2） 五级频率标度事实上并不是比率型标度
对BOS的第三种批评是关于在确定指标和组成指标的行为时所用的统计学法。 36、360o反馈的优缺点：
优点：（1）可以弥补传统的直线型经历评估的不足，减少偏见，比较公平公正。 （2）增强员工特别是经管者的自我发展意识 （3）加强部门之间的沟通，有助于团队建设。 （4）有助于人力资源部门开展工作。 缺点：（1）反馈的真实性有效性 （2）时间和金 （3）反馈的后续行动
37.360度反馈法的基本步骤：《1》明确反馈目的
《2》资质模型设计 《3》问卷设计
《4》评估者的选择与沟通 《5》反馈结果统计 《6》针对结果的解决案
38、有效推行360o反馈法的注意事项： （1）正确定位360o反馈的目的。 （2）科学地确定绩效衡量指标体系。 （3）评估前要进行有效的沟通 （4）对评估者进行有效的培训。 （5）确保匿名。 （6）防止作弊和鉴别偏见
39、目标经管法运用于绩效评估的实施步骤：
目标经管在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA循环模式进行：
P（plan）——计划，确定针和目标，确定活动计划； D(DO)——执行，实际去做，实现计划中的容；
C(CHECK)——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题，
A(ACTION)——行动，对总结检查的结果进行处理，成功经验加以肯定并适当推广，使其规化，失败的教训加以总结，引起重视，未解决的问题放到下一个PDCA循环，具体到绩效评估中。
目标经管法的应用步骤如下： （1）制定公司年度目标与实施案
（2）组织总目标的分解——制定部门目标与实施案 （3）制定个人目标与实施案
40、平衡计分法的核心容：（1）以财务为核心 （2）以客户为核心 （3）以部运营为核心 （4）以学习和成长为核心 41、平衡计分卡的平衡思想： （1）外部衡量和部衡量之间的平衡
（2）所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡 （3）强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡 （4）短期目标和长期目标之间的平衡 42、资质模型建立的过程： （1）澄清企业战略
（2）在岗人员样本分析和选择 （3）行为特征数据分析 （4）构建资质模型 （5）验证资质模型 六、论述：
1、绩效经管的意义：
战略意义：（1）绩效经管可以有效地推进战略实施
（2）绩效经管有助于适应组织机构调整和变化 （3）绩效经管有助于构建和提升企业的核心竞争力
经管意义：（1）绩效经管是价值分配与人力资源经管决策的基础 专业资料
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