人力资源四级集总

工作轮换法 优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。 2、使受训者明确自己 的长处和短处，找到自己适合的位置。 3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间的问题。 不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 （三）特别任务法 此法常用于管理培训。 1、委员会或初级董事会。10—12 名。2、行动学习。4—5 人 （四）个别指导法 特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 优点：1、可以避免盲目摸索。 2、有利于新员工尽快融入团队。 3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。 4、有利于企业传统优良工作作风的传递。 5、新员工可从指导人处获取丰富的经验。 缺点：1、为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验和技术，从而使指导浮于形式。 2、指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。 3、指导者不良的工作习惯会影响新员工。 4、不利于新员工的工作创新。 【能力要求】 企业现场培训分为两种：一是以让员工适应新岗位为目的的现场培训。二是以培养人才、改善绩效为 目的的现场培训。 一、适应性现场培训的程序。 适应性现场培训的程序。 适应性现场培训的程序 （一）确定培训项目。方法：1、工作说明查阅法。 2、培训需求调查法。 （二）编写现场培训指导书。 （三）确定现场培训的指导者。 （四）培训结束后对受训者进行考试或考核。 （五）颁发上岗证。 二、以培养人才、改善绩效为目的的现场培训 以培养人才、 以培养人才 （一）确定培训需求。 根据员工的发展规划、绩效改进计划和自我申报来确定培训需求。 （二）制定个别指导计划书。 （三）实施培训。 台湾李汉雄博士的现场培训六大战术法：说明、见习、实习、分担、代理、承办。 （四）培训评价。 - 19 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 工作轮换法的实施要点： 工作轮换法的实施要点： 1、工作轮换计划应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。 2、配备有经验的指导者。 第三单元 自学 一、自学的适用范围 自学的适用范围 自学的适 1、从培训内容上看，自学适用于知识、技能的学习。 2、从培训体系看，自学既适用于岗前培训，有适用于在岗培训。 二、自学的优缺点 自学的优缺点 优点：1、费用底。 2、不影响工作。 3、学习者自主性强。 4、可体现学习的个别差异。 5、培养员工的自学能力。 缺点：1、学习的内容受到限制 2、学习效果可能存在很大差异。 3、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。 4、容易使自学者感到单调乏味。 【能力要求】 一、自学的组织方式与步骤 自学的组织方式与步骤 （一）指定学习资料。 （二）网上学习。 优点：可以在自己选定的时间和空间学习；便于指导者交流；信息量大、选择性强； 学习内容易保存；学费低。 缺点：不够灵活；只适合进行知识方面的培训；完法对学习过程进行控制；个人易产生单调感和孤独感。 （三）电视教育。 第四节 培训经费的核算与控制 一、培训成本的含义 培训成本的含义 培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用。包括培训之前的准备工作，培训的实施过程， 以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。 直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。 间接费用是指在培训组织实施过程之后企业所制支付的一切费用的总和。 二、培训成本的构成 培训成本的构成 员工的培训成本被定义为人力资源的开发成本。从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资 源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。 人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。 三、掌握培训成本信息的意义和作用 掌握培训成本信息的意义和作用 掌握培训成本信息的意义 1、可以了解培训的总成本的构成，直接成本与间接成本的情况。 2、有利于对不同的培训项目成本进行比较分析，做出正确的选择。 3、有利于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例。 4、用于分析比较不同小组员工的培训资金分配的情况。 5、便于进行成本控制，进行成本——收益的比较分析。 【能力要求】 一、培训成本信息的采集 培训成本信息的采集 1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料。 2、收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料。 3、收集企业培训培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料。 这些数据资料主要涉及以下两大类费用：1、有形资本费用 2、无形资本费用 二、培训成本项目的核算 培训成本项目的核算 （一）利用会计方法计算培训成本。 （二）利用资源需求模型计算培训成本 - 20 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 三、培训经费预算方案的编制 P182 培训经费预算方案的编制 四、培训成本收益

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的分析 培训成本收益的分析 企业培训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现在以下几个方面： 1、任职者可以提高完成本职工作的质量。 2、任职者可完成超过本职位技能要求的工作。 3、任职者可以从事以前无法胜任的工作。 4、为企业中长期的人才需求做好了储备。 5、提高了企业整体任职人员的工作素质，指教了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。 ＊带来的收益、效益的分析方法：1、运用专业技术 2、通过实验性培训 3、通过对成功的工作者的观察。 五、培训项目收费标准的核定 培训项目收费标准的核定 方法：1、上级拨款实报实销。2、上级核算一个收费标准。3、精确计算培训成本。 ＊ 预算简报内容应真实、简洁、明确。一定要包含培训目标及财务分析报告。 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的确立 第一单元 绩效管理系统的设计 一、绩效的性质和特点 绩效的性质和特点 1、绩效的多因性。 （内因：激励、技能。外因：环境、机会） 2、绩效的多维性 3、绩效的动态性 二、绩效管理的基本概念 绩效管理的基本概念 指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行 为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工 的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 特点 2.它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 3.它是由一系列具体的工作环节组成的。 4.它通过一系列考评指标和标准，来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得共同发展。 5.它的基础是人力资源管理的子系统。 三、绩效管理系统与其他子系统的关系 四、绩效管理系统设计的基本原则 绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放原则：注意的问题 P191 注意的问题 开放式首先，应体现在评价上的公开、公正、公平性；其次，评价标准必须是十分明确的。 （二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 （五）可行性与实用性原则： 主要从以下几方面进行：1.限制因素分析。2.目标效益分析。3.潜在问题分析。 【能力要求】 一、绩效管理系统设计的四阶段法 绩效管理系统设计的四阶段法 （一）四阶段法设计方案之一：是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善组成。 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理 的关键。 绩效考评是绩效管理系统的主体部分。选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最 困难的工作。 （二）四阶段法设计方案之二 由决定绩效考评内容、选择绩效考评方法、绩效考评方法反馈和检讨绩效考评系统组成。 - 21 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 二、绩效管理系统设计的五阶段法 绩效管理系统设计的五阶段法 由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结组成。 绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。绩效考评是绩效管理活动的中心环节。 绩效诊断的具体内容： 1、对管理制度的诊断。2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考核指标体 系的诊断 4、对考评者全面、全过程的诊断。5、对被考评者全面、全过程的诊断。 绩效不佳的原因：一是个体原因，二是组织或系统的原因。 ＃绩效管理系统工作内容 P198 第二单元 绩效管理制度的内容和要求 一、绩效管理的功能 绩效管理的功能 （一）绩效管理对企业的贡献 1、诊断功能 2、监测功能 3、导向功能 4、竞争功能 （二）绩效管理对员工个人的贡献 1、激励功能 2、规范功能 3、发展功能 4、控制功能 5、沟通功能 （三）绩效管理的其他功能 一个完善的绩效管理系统可以为建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据；绩效管理数据在评价 一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。 二、绩效管理制度的基本结构的基本内容 P201 三、起草绩效管理制度的基本要求 1、全面性与完整性（由多维性要求） 2、相关性与有效性 3、明确性与具体性 4、可操作性与精确性 5、原则一致性与可靠性 6、公正性与客观性 7、民主性与透明性 第三单元 人力资源部门的管理责任 人力资源部门绩效管理的内容有： 人力资源部门绩效管理的内容有： 1、设计、试验、改进和完善绩效管理湿度，并向有关部门建议推广。 2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 3、宣传企业员工的绩效管理制度。 4、督促、检查、帮助企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 5、收集反馈信息。 6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 第二节 绩效考评的内容和方法 第一单元 绩效考评的程序和方法 一、绩效考评的类型 绩效考评的类型 1、按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评。 2、根据绩效考评的内容不

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同分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 3、根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评。 二、绩效考评的内容 绩效考评的内容 包括能力、态度和业绩考评等具体内容 。 【能力要求】 一、员工绩效考评的基本程序 P214 员工绩效考评的基本程序 1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。 2、在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。 3、最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效 果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。 - 22 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 二、员工绩效考评的基本步骤 员工绩效考评的基本步骤 1、科学地确定考评的基础。 （1）确定工作要项，一般不超过 4—8 个要项。 （2）确定绩效标准。 2、评价实施。3、绩效面谈。4、制订绩效改进计划 5、改进绩效的指导。 三、员工绩效考评的方法 员工绩效考评的方法 （一）按具体形式区分的考评方法。特点是采用了不同的测量和评鉴方式。 1、量表评定法。 2、混合标准尺度法。 优点：简便实用。缺点：很容易受考评者主观因素的影响，由此需要对评价标准和尺度精确定义。 混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面（优、一般、差）的描述后，形成多重标准尺度， 他使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的。它分为混合标准计数法和混合标准说明法。 3、书面法 优点：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考评者有机会指出员工独有的特征。书面 法常与其他方法一起使用。 缺点：费时费力、描述受到考评者写作风格和表达技巧的影响，书面还带有主观性。 （二）行为导向型的考评方法 优点：考评官可以比较容易地考评员工在工作范围内的成就。 1、关键事件法 2、行为观察量表法 3、行为定点量表法 4、硬性分配法 5、排队法 关键事件法中有效或无效的工作行为被称为“关键事件” 。缺点是记录和观察费时费力；只能作定性分 析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法比较员工。 行为观察量表法：优点是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 其缺点是编制一份行为观察表也费时费力，从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的 意义和本质内容。 行为定点量表法可以描述有效、平均和无效的工作行为。 硬性分配法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。 （三）按照员工的工作成果进行考评的方法 这种比较客观，容易为员工接受，能够减少产生偏见的可能性，同时，结果考评法促使员工对其行为 负责，可以促使员工认真谨慎地选择完成任务。 1、生产能力衡量法 优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。 缺点：有时员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工自己承担责任；在无意中回引起 员工的短期行为而忽视长期结果。 2、目标管理法 个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多， 应有针对性；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存。 优点：能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到组织目标无关的工 作上的可能性。结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议反馈和辅导。 缺点：没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对绩效作横向比较，不能为以后晋升决策 提供依据。 第二单元 绩效考评数据的处理 考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数 据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。 所有的考评表格都应该考评要素和考评指标体系，以及考评应达到的标准。 为确保考评资料的保密性，应设立密码。 一、考评数据的统计 - 23 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 在对数据进行统计之前进行以下的检验： 1、识别信息检验。2、考评程序与方法合理性的检验。3、考评数据的信度检验。4、考评数据的效度检验。 二、文档的保管 文档的保管 （一）集中归档的优点和不足 优点：1、可以避免考评资料的重复；2、只需一种存档程序；3、工作人员能提供质量更好的服务。 4、不会出现积压、等待归档的考评资料。 缺点：1、不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制。 2、一种归档制度不能满足各部门的需求。 ＃考评文档的安全 P222 第三单元 考评数据分析与工作总结 绩效考评的基本特点： 绩效考评的基本特点： 1、绩效考评不是孤立的事件。2、绩效考评具有指向性，他的出发点和终点就是企业的整体绩效。 3、绩效考评具有层次性和针对性。4、绩效考评具有时限性。5、绩效考评是一个过程。 6、对员工的绩效考评可以是正式的也可以

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是非正式的。 通过绩效考评可以发挥的作用： 通过绩效考评可以发挥的作用： 1、上级主管不必介入所有具体的事务中。 2、通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的决策，从而节省管理者的时间。 3、减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。 4、通过帮助员工找到效率底下的原因，减少错误和偏差。 5、激发员工劳动的积极性、主动性和创造性，扬长避短，努力学习，不断进步。 【能力要求】 一、考评数据的分析方法 1、顺序法。2、能级分析法。3、对比分析法。4、综合分析法。5、常摸分析法。 二、绩效管理的总结 绩效管理应围绕以下重点展开： 绩效管理应围绕以下重点展开 1、为企业提供薪酬方面的相关信息。 2、为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。 3、对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。 4、对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。 5、不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。 6、分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。 第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬管理 一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的含义 薪酬的含义 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，可以包括：工资、奖金、津贴、提 成工资、劳动分红、福利等。 二、薪酬的实质 薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态度及其业绩等所做出的各种回报。从广义讲，薪酬包括 工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所获得的各种形式的汇报，也称外部薪酬。它包括直接薪酬 和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬和激励薪酬。间接薪酬即福利。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参 与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化 - 24 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 等。 三、薪酬管理的目标、原则和内容 （一）企业员工薪酬管理的基本内容 企业员工薪酬管理的基本内容 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4、通过薪酬激励机制的确立，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 （四）企业员工薪酬管理的基本原则 企业员工薪酬管理的基本原则 原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。 （五）企业员工薪酬管理的内容 企业员工薪酬管理的内容 企业员工薪酬管理的 1、企业员工工资总额管理；2、企业员工薪酬水平的控制； 3、企业薪酬制度设计与完善。4、日常薪酬管理工作 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生 活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额 的方法或盈亏平衡点的方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的 工资总额。 企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计与完善，还包括工作等级标准设计、薪酬支付形式设计。 日常薪酬管理工作具体内容： ＃日常薪酬管理工作具体内容： 1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。 2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意调查。 4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 5、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实际情况，对员工的薪酬进行必要调整。 四、薪酬管理的相关法规 薪酬管理的相关法规 （一）最底工资 国家实行最底工资保障制度。最底工资率的确定实行政府、工会、企业三方民主协商原则。最底工资 率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最底生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、 城镇就业状况和经济发展水平等因素确定，高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 最底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底工资的组成部分：加班加点工资；特殊工作环境、 条件下的津贴；法律规定的劳动者保险、福利待遇。 欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资 20%的赔偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资 50%的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资 100%的赔偿金。 （二）工资指导线 工资指导线制度是企业工资宏观调控 宏观调控办法办法改革的一项举措。 宏观

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调控 1、工资指导线的制定遵循以下原则：坚持“两底于”原则；实行分级管理、分类调控的原则；实现协 商原则。主要依据：本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数。 2、工资指导线的基本内容：一是经济形势，二是工资指导线意见。 国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集 体协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。工资指导线在每年三月底以 前颁布，执行时间为一个日历年度（1 月 1 日至 12 月 31 日） 。 （三）工效挂钩 做法：企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合理 发放工资。 （四）劳动力市场工资指导价位（微观调控 微观调控） 微观调控 作用：1、有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调控作用，促进市场均衡工资率的形成； - 25 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 2、有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系； 3、有利于企业工资宏观调控体系建设。 五、企业薪酬制度的分析 企业薪酬制度的分析 1、企业薪酬总额分析。 2、企业各员工的薪酬分析。 3、企业薪酬制度分析。 4、员工薪酬意识分析（方法：问卷调查法、面谈法） 。 5、企业薪酬策略分析 企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪 酬水平、企业的用工制度等。 六、常见的几种企业工资制度 、 常见的有制计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位 技能工资制和薪点工资。 技术等级工资制是由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确 定各工种起点等级。最高等级的等级线叫工种等级线。其适用对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别 大、工作物等级不同的工种。 岗位或职务等级工资制是根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等，它由岗位或职务 等级表、工资标准等组成。其适用对象是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。 结构工资制又称多元化工资、组合工资、分解工资。它是由基本工资、职务工资、技能工资、年功工 资、奖励工资组成。其适用对象是企业生产、管理、技术等各类员工。 岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为基础，以岗位和技能工资为主的 企业基本工资制度。推行岗位技能工资制的条件 推行岗位技能工资制的条件一是必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制 推行岗位技能工资制的条件 度；二是必须按照国家职业资格标准或行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级。 技能工资的优点是有利于调动员工的积极性，缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。 薪点工资是用点数和点值来确定员工的工资，点值取决于企业、所在部门的经济效益。 目前，企业工资制度的改革热点 热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。 热点 【能力要求】 一、企业薪酬管理的基本程序 企业薪酬管理的基本程序 （一）明确企业的薪酬政策与目标。 （二）工作岗位分析与评价。 （三）不同地区、行业和不同类型企 业的薪酬。 （四）企业工资制度结构的确定。 （五）设定工资等级与工资标准。 （六）工资制度的贯彻和实施。 工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度的前提和依据 其目标 前提和依据。 目标 目标在于明确每个岗位的相对价值。 前提和依据 工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业 工资差距的薪酬策略。 工资制度的贯彻实施：1、建立工作标准与工资的计算方式。2、建立员工绩效管理体系，对全员进行 工资制度的贯彻实施 工作业绩的动态考评。3、通过有效的激励机制和薪酬即或鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。 在执行工资制度的过程中遇到的主要问题是：薪酬的调整和薪酬总水平的控制问题。 在执行工资制度的过程中遇到的主要问题是 我国企业工资制度的主要特点是：级别多、级差小、水平底 我国企业工资制度的主要特点是 二、企业奖金的分配 确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则， 一般来说， 非关键岗位重保障， 中高档管理岗位重激励。 某员工奖金=企业实际效益状况×（某员工的工资标准÷企业所有员工工资标准之和）×（某员工的考 某员工奖金 企业实际效益状况× 某员工的工资标准÷企业所有员工工资标准之和） 企业实际效益状况 工的工资标准 核分数÷所有员工考核分数之和） 核分数÷所有员工考核分数之和） 第二节 员工工资的统计分析 第一单元 工资形式和计算方法 一、工资形式 （一）工资形式的含义 工资形式的含义 - 26 - 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级） 国家职业资格培训教程（第二版）----人力资源管理师（四级）中国劳动社会保障出版社 工资形式

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