国有企业引入职业经理人管理模

积极发展混合所有制经济,这有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力,有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。发展混合所有制经济，我认为有5条路径：一是积极引入各类资本参与国有企业改革重组,推动绝大部分企业实现投资主体多元化;二是推进企业整体上市和主营业务上市，推动国有资本实现证券化;三是在公租房建设、道路改造、地铁建设等领域推出一批重点项目,引入各类资本参与投资;四是推动国有资本与各类资本融合发展,促进市属国企与央企、外省市国企、民企、外企相互持股和共同设立股权投资基金;五是促进混合所有制员工持股,形成资本所有者与劳动者利益共同体。

推进股权激励，引进职业经理人

上世纪90年代以来我国国有企业逐步引入股权激励，股权分置改革后更多的国有上市公司计划实施股权激励。在来势汹涌的新一轮的国企改革大潮中，股权激励已成为重要的改革内容之一，股权激励机制改革有望带动相关国企业绩进一步释放。国企改革的最终目标是激发国企的经营效率，这就需要推动非国有资本的进入和营造公平竞争的市场环境。因此，国企改革可能会在几个层面进行：国有资产管理制度层面，即国有资产管理体制改善和国企管理层股权激励机制建立;国有企业层面，提升企业竞争力和运营效率。另外还将打破一些需鼓励市场化产业的垄断壁垒，促进民企进入。

为了更好地提高国有企业活力和竞争力，要逐步增加国企高管的市场化选聘比例，建立职业经理人制度，这将意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩。今后国有企业负责人应该逐步尝试从市场招聘，薪酬也应该根据市场来确定，让企业进入“高薪—人才—高利润”的良性循环，同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”，也将缓解社会舆论有关国企薪酬方面的争论。

未来的国企改革应当建立职业经理人制度，促使官员化的经理人走向职业化、市场化。当前我国国有企业存在法人治理结构不规范的问题。尽管企业股东会、董事会、监事会设置齐全，但制衡作用不强。经营者和所有者的责任和义务不规范。董事会实质上没有独立选聘具有资质职业经理人的权力。

对于改革的操作方式，可将国有资产管理设置为出资人代表机构（国资委）、资本运营公司或投资公司、国有控股和参股企业等三层构架。资本运营公司和投资公司等领导人可能仍由行政任命，而企业层面的高管则实行职业经理人制度，市场化选聘和退出。

未来的国企改革必须建立职业经理人的市场化选聘和退出机制，重点就是“去行政化”，从根本上废除国有企业经理人员的国家干部身份和行政任命制。实行选聘制，引入竞争、更新和淘汰机制，促使官员化的经理人走向职业化、市场化，使他们的价值通过企业经营业绩来体现，让他们的命运与企业命运相联系。在国有企业经理人的应聘管理上，政府只能充当红娘，不能担当管家角色。企业的组织人事部门对进入市场的经理人主要考察职业道德水准；社会中介机构对经理人的能力、实绩考核分析，供企业择优录用。

一、国有企业引入职业经理人管理模式利弊

国有企业引入职业经理人管理模式有利的一面，第一，职业经理人是市场化、职业化的企业经营管理人才，是依靠市场检验和配置的人力资本，是企业发展的关键人才要素。职业经理人的引入对于重新塑造全新的企业文化将是一个积极的因素，他将从根本上推动企业文化朝市场化、国际化和职业化方向的转变，给企业未来的发展注入活力。

第二，职业经理人没有过多的顾虑，他们以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，他们的到来会将工作的重点更多地放在企业的经营上面，有利于企业市场的国际化拓展，有利于企业整体效益的提高以及职业化水平的提升。职业经理人阶层

的形成能够促成企业财产的法律所有权和经济所有权分离。使企业财产占有形式适应社会化大生产的客观要求。

第三，职业经理人会在逐渐适应环境的过程中找到适当的方式和方法，在所有权、经营权以及治理结构的有机调整中逐渐形成企业固有的管理体系并逐渐进行有效的梳理，他们具有的分析能力、平衡能力以及表达能力对于有效解决企业历史遗留下来的问题起到客观、公正和积极的作用，并由此树立起个人的领导魅力和领导风格。 第四，职业经理人具有很强的适应能力和洞察力，可以很快地适应企业的变革以及变革过程中遇到的新问题和新情况，并找到有效的解决办法。在实际的工作中他们会依据科学的管理体系和方法体系建立起适应央企变革的方法以及探索出适应央企的管理模式。

第五，职业经理人阶层的形成，顺应了社会生产力向智能化发展的趋势。具有优秀管理素质的职业经理在优化资源配置、充分发挥生产力效能、促进经济效益的提高方面所起的某种决定性的作用，使这个阶层成为现代社会生产力的一个基本要素，也是现代企业生存和发展的重要条件。而职业经理群体的形成，将构成社会经济发展的高势能状态。

然后，国有企业引入职业经理人管理模式不利的一面，第一，企业要求职业经理人在比较短的时间内适应企业固有的管理环境并进入工作状态，但是这么大的一个企业要在比较短的时间内熟悉和掌握企业的管理现状和企业文化是不现实的，因而会给职业经理人带来很大的精神压力。

第二，职业经理人的选拔是个关键的问题，什么样的标准是人才选拔的关键所在，评价体系的建立、人才选拔的程序以及相关要求是首先要解决的问题。选错人会给企业带来很大的损失，造成国有资产的缩水。空降兵失败的故事很多，而现有的企业环境是职业经理人所没有经历过的。这个问题十分突出。

第三，职业经理人的个人信用等级和国有中央企业之间有时是不匹配的，存在信用等级之间的失调和信用风险，这点也是招聘职业经理人员时应该关注的问题。

第四，职业经理人在进入企业后，是否能够适应目前的管理环境是个问题，在于他们的分析能力、平衡能力以及沟通和表达能力与现有的董事会达成一致的目标，在经营指标和成本控制方面的目标不容易达成，会影响企业经营目标的确立，失去相互的信任。

二、国有企业引入职业经理人制度的思路和对策 （一）应该完善现代产权制度。

职业经理人制度是依托现代产权制度而存在的，“产权清晰、权责明确、政企分开、决策科学”是建立现代职业经理人制度的根本出发点和落脚点。只有摆正位置明确职权，职业经理人才能在企业大展拳脚、释放才华。但是，目前国企产权改革还没有完成，政企关系并没有完全理顺，所有权和经营权的关系还没有到位。转变观念，政府和企业各就各位。国有企业，从字面理解，就是产权是国家的，国家是“老板”。职业经理人，就是以经营管理作为自己职业的人，通俗地讲，就是“伙计”，他们的专长就是替老板们经营管理企业。政府和职业经理人双方要明确职责，责权利到位，各管各的事，不要越权。政府作为出资人，应该负责国有企业的定位、发展方向以及重大事项决策；职业经理人作为经营管理者，他的最根本职责就是为股东创造利润，确保国有资产保值增值，力争企业利润最大化。 （二）加强制度建设，保证企业经营管理“法”治化。 职业经理人对国有企业要进行现代企业制度建设，优化企业组织结构，建立和完善科学的企业经营管理制度。首先根据股东和董事会制定的企业发展战略，精简和优化组织结构，提高企业的运作效率，革除机构臃肿、人浮于事的积弊，确保组织结构符合企业发展的需要和企业的肌体健康良性运转。其次，把有规则可循的日常经营管理工作制度化。建立和完善企业

内部的各项管理制度，包括行政、人事、财务、业务、销售、客服等一系列的管理制度，保证企业各项日常经营管理活动都有章可循，确保企业的时间、精力、财力用在“刀口”上，而不是浪费在这些日常事务中。第三，对包含不确定因素较多的经营活动实行决策集体化。这部分工作才是一个职业经理人工作的重点，他应在广泛深入开展调研的基础上，对市场的走势进行判断，并提出自己的依据和意见，供集体决策参考。在这个过程中，要避免刚愎自用、一言堂，因为任何个人的判断都是有局限性的。当然，集体决策并不能规避职业经理人因决策失误应承担的责任。只有这样，才能使企业的经营管理活动始终处于可控状态，也才能使“老板”放心。

（三）建立和完善职业经理人选聘制度。

上面我们说过，国有企业职业经理人之所以处在一个尴尬的境地，一个重要原因，就是前提不公平。它又包括两个问题，一是现有职业经理人合不合格，二是任用过程要公开公平。解决这个问题的最好的办法就是建立科学的职业经理人选聘制度，公开招聘，竞聘上岗。出资机构首先拿出或委托董事会拿出职业经理人的招聘条件，公开招聘，任何符合招聘条件的人都可以报名应聘。二是组织考核班子，对应聘者的学历、资历、能力、品行等进行考察，并运用科学的测评工具对应聘者进行知识和能力测试，提出考核意见。三是董事会根据考核班子提出的考核意见进行讨论，决定人选，并按照公司法的要求进行聘任。 （四）建立和完善职业经理人监督机制。

一是政府应建立和完善股东会、董事会和监事会“新三会”制度，明确各自的职责和权限，并严格按照制定的制度执行，保证新三会的设置不流行形式。二是选派独立的监事对董事和职业经理人的履职行为进行监督。独立监事可以是外部的，也可以是企业内部的职工，但一定要保证独立。最可行的办法就是监事的报酬由老板根据监事的薪酬办法决定，可以在企业列支，但绝对不允许拿企业的任何形式的报酬，否则，对监事的惩罚应该是最严厉的，这样才能保证监事在行使监督权时保持独立。象现在的上市公司，监事会基本上都是虚的，因为监事的工资、奖金、补贴都是企业的总经理说了算，你不听话，就让你的收入受损。结果可想而知，这不是监事的问题，是老板的制度有问题。三是保证独立监事的审查权。监事的审查权应有制度保证，审查的权限范围包括企业的制度是否科学合理、制度执行是否严格等等。 （五）建立和完善职业经理人激励机制。

一是职业经理人在待遇上要与政府机关彻底 “断奶”。不能企业效益好的时候，要求收入与效益挂钩，效益不好的时候，又要求靠公务员，甚至要求回机关当公务员。职业经理人应该制定并严格执行企业自己的薪资报酬体系，收入与企业效益挂钩，与企业结成命运共同体。企业高效益，职业经理人就应该高收入，反之亦然。从股东的角度讲，政府应该希望下属的国有企业的职业经理人都拿高薪，因他们拿了高薪，说明国有资产实现了高利润。二是科学设计鼓励和留住优秀的职业经理人的制度。政府出于廉政考虑，往往实行岗位轮换制，但是这种制度恰恰与股东和企业的利益北道而驰的，并且这种制度还会导致大量的短期行为，因为在这个岗位上的人要想今后向“上”轮换，必须要在任期内做出成绩，结果大家都搞“短、平、快”的项目，谁也不愿意做基础性工作和长远打算，因为这些工作的受益与自己无关。这对企业的发展是非常有害的。政府应该拿出政策，可以探索和尝试股票或其他收益期权制度，鼓励和留住那些优秀的职业经理人在国企好好干，长期干，为国家创造更多的收益。要引导职业经理人把维护企业利益作为决策的根本原则，发挥职业经理人的最大潜能，就必须按照市场规律设计国企职业经理人激励模式，使那些真正为国家做出贡献的职业经理人通过正当渠道获得应有回报。股票期权已成为西方各大公司企业家的主要激励因素。职业经理人参股使得职业经理人利益的增长只能与企业效益的长期增长相联系。同时，激励方式要丰富多样，要物质激励与精神激励相结合，激励他们把自身的需要提升到自我实现的层次。 （六）建立和完善职业经理人考核机制。

对职业经理人的考核，主要解决两个问题：一是是否适合继续在国有企业负责人的岗位工作，二是考核兑现职业经理人的个人权益。考核的方法都大同小异，对国企职业经理人的考核最主要的是要解决好贡献问题。为什么全国人民都有权对国企拿地王、对国企高管拿高薪指手画脚，他们为什么没有对其他所有制的企业指手画脚？因为国企有特殊的背景，他们往往在资源占有、行业垄断、政策优惠等方面占有优势，其他所有制企业与他们不在一个起跑线上，具有竞争优势。所以，大家要管，认为你的企业利润是靠不公平竞争得来的，是国家给的，无论谁坐在你那个位置上都可以做出成绩来，不是真本事，所以，你就不能拿高薪。所以，我们要建立和完善国有企业职业经理人的考核机制，最重要的就是设计的这套机制要能区分出国有企业取得的成绩，哪些是职业经理能力和努力得来的，哪些是政府政策优势得来的，在确定职业经理人的考核结果时，要把政策因素剔除掉，以保证结果的科学、准确、公平。同时要健全国有企业职业经理人的信用机制，把职业道德作为经理人市场的重要准入条件之一。国有企业职业经理人的违规行为将会对其职业生涯产生重大而长远的影响。