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人员的薪酬水平，经过几次改革也逐渐趋向于平衡。虽然现阶段公务员的薪酬水平可以满足其最低生活保障，但在整体劳动力市场中，仍处于中等偏下位置。尤其是在北京、上海等经济发达的大城市，公务员群体的薪酬水平与企业同类从业人员相比，明显缺乏竞争性。随着各项改革的贯彻，原本为公务员群体优势的福利待遇也逐步消失，而本应与之相对应的配套措施却相对滞后。
杨兴坤于 2009 年所着的《公务员工作生活质量研究》中，对包括北京市发改委、国资委、卫生部门、公安部门、税务部门和乡镇街道办等 19 各部门的调查问卷表明，公务员群体的期望年薪与实际年薪差距很大，认为自己收入水平非常合理和比较合理的仅占 12.1%,认为比较不合理和非常不合理的占到了 47.5%.只有 4.8%极少数的公务员认为自己的收入水平属于上层或中上册，而认为自己收入属于中下层的却占到了 44.7%,还有大致 10%的公务员认可自己属于社会的下层。
由于公务员个人的生活圈子和比较对象都各有不同，因此这个结论只能作为公务员心理层面感受来研究。但根据薪酬公平理论，员工在认为没有达到外部公平的时候，便可能会通过自我安慰、以自身认为合理的程度改变付出以配合所得甚至通过离职等方式摆脱目前的分配方式等措施来达到自己所认为的公平，造成组织人才流失和效率下降。
在此项统计中，调查样本的平均月收入为 3705.60 元，平均年收入为 44467.20 元。
根据北京市统计局的信息显示（参见北京统计信息网），北京市职工的平均年收入为44715 元，平均每月 3726 元，高于调查样本的平均工资。而从国家统计年鉴提供的数据
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来看，2012 年国有公共管理和社会组织行业年平均工资为 46207 元，也远低于当年全国城镇单位就业人员年平均工资 46769 元的水平。结合公务员群体的工作性质，以及大多数国家中公务员工资高于社会平均工资的情况，我国公务员群体的薪酬水平明显偏低。
薪酬会从经济、社会和心理上各方面影响个人，一个人的收入可以显示他的权利和优势，并与自尊心的感觉强烈联系。而公务员工作性质又具有特殊性，对维护社会稳定和促进社会发展有着重要作用。因此，薪酬问题处理不好可能会对公务员的工作态度和工作效率有较强的负面影响，最终影响机构行政效率。而在社会各方面都飞速发展的今天，我们需要的是精力充沛、信心百倍、能够以人民满意的工作态度来为社会的和谐和发展做出贡献的公务员。新的公务员薪酬制度应与时俱进，不仅应发挥保障作用为公务员提供最起码的生活保障，使公务员能够没有后顾之忧的安心工作，还应进一步发挥激励作用，使公务员群体在社会生活中拥有较好的生活水平和生活质量，以更好的精神面貌奋斗在工作岗位上，维护社会的公平正义。
3.2 公务员薪酬体系设计缺乏宏观性和系统性
我国公务员薪酬管理经过几次大的改革，较之以前的工资制度的确更为科学合理，但整个公务员薪酬体系的设计缺乏宏观性和系统性也是不能忽略的问题。我国公务员薪酬制度改革中的与时俱进，大多都是指根据现实中出现的问题对原有体系的缝缝补补，并没有从整个宏观上设计体系及体系的调整机制，导致公务员薪酬制度问题改完再来，亦或者改完也因原有陈旧体制的刚性限制而不能发挥明显作用。具体来说，可表述为一下几点。
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第一，结构设计存在缺陷，缺乏弹性调整机制。我国公务员群体的薪酬结构在 2006年工资改革后产生了较大变化，职务工资和级别工资合并为基本工资，使工资结构得到简化。但公务员的薪酬结构仍为明显的结构工资制而并非更加科学的复合工资制，大多数公务员拿到的仍是\死\工资。只要公务员职务级别相同或相近，无论工作量大小、工作任务轻重，最终得到的报酬都差不多。典型的结构工资不仅计算繁琐，管理困难，而且在这种制度根本无法体现公务员的工作成效显着与否，更难以此来激励员工提高工作效率。另外，我国的工资标准从全国来看都是统一的，晋级时间、提资数额和比例也全部相同，公务员的薪酬水平与当地发展水平严重脱节，缺少必要的弹性调整机制，不仅难以保证公务员获得应有的生活水平，更使薪酬的激励作用难以实现。
第二，以基本工资为主的薪酬系统与以奖金、津贴和补贴组成的薪酬系统倒挂。因为我国公务员的工资标准设计并未考虑地区差异而全国统一，使公务员工资难以与当地生活指数相适应，一般来说是靠工资结构中的奖金、津贴和补贴来进行调整。全国人大常委会专题调研组《关于公务员法实施情况的调研报告》指出，目前公务员基本工资仅占全部工资数额的三分之一左右，津贴补贴所占比例过多。由于奖金、津贴和补贴的发放国家并没有发布统一标准和执行方式，所以各单位自行发放的奖金、津贴和补贴不仅名目繁多，标准和渠道也各不相同。很多地区公务员的薪酬结构已经表现为以基本工资为主的薪酬系统和以奖金、津贴为辅的薪酬系统倒挂，导致地区间、部门间公务员的薪酬总额差距过大。有的省所有补贴加起来两三百，而有的省，一项补贴就达到这个数额。
在这种情况下，国家统一制定的薪酬结构和薪酬标准对这部分机构公务员的总收入影响很小，国家薪酬制度的宏观调控力也被大大削弱。
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第三，绩效工资比例过小。绩效工资对公务员的激励作用是较为明显的。2003 年英国政府在改革高级公务员薪酬制度时引入了绩效工资制，以突出工作成绩显着，表现出众的公务员，取得了较为明显的效果。目前我国公务员薪酬中货币化绩效工资所占部分很少，奖金获得方式和发放标准未实现科学统一，职级工资与绩效工资没有很好的结合，加剧了平均主义的倾向，无法体现按劳分配的原则和激励功能。绩效工资在公务员薪酬结构中的缺乏或缺失，直接导致公务员报酬分配严重欠缺内部公平性，不仅难以激励公务员提高工作效率，更有可能导致组织优秀人才的流失，必须加以改革。
3.3 公务员薪酬平衡比较机制尚未完整
由于历史原因，我国公务员薪酬基数比较低，尽管经过几次大的改革，薪酬水平有所提升，但与企业同类人员相比仍差距较大。国家统计年鉴数据显示，2012 年国有公共管理和社会组织行业年平均工资为 46207 元，远低于当年全国城镇单位就业人员年平均工资 46769 元，公共部门的薪酬水平难以实现外部公平。而薪酬制度中的外部公平，一般来说是通过薪酬调查实现的。薪酬调查的准确与否，直接决定了组织能否设置既具有行业竞争力又能最大限度节省成本的薪酬水平。
我国现阶段的薪酬调查制度还不够完善，不仅缺少专业的执行部门，评估方法和评估标准也欠缺一定的科学性。在实践中，缺乏法定约束，不能做到定期、及时的更新调查数据，难以实现公务员薪酬的平衡比较机制。而薪酬制度中平衡比较机制的缺位，直接导致薪酬增长制度中很多问题的存在，不能做到及时和科学。首先，公务员的基本工资标准过低，既不
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能保证公务员的生活水平，又在很大程度上弱化了国家薪酬制度的宏观调控。其次，虽然历经几次改革，但公务员的晋薪速度仍然十分缓慢，已在一定程度上影响了公务员的工作积极性和工作效率。最后，级别工资和档位工资的设置虽从表面上看比较科学，但实际级差偏低，通过这种方式实现的定期増薪时间过长，标准过低。
一方面，公务员需要两年考核称职才能晋升一个档次，连续五年考核称职才能提升一档级别。另一方面，完成考核提升之后所获得晋级数额十分有限，提升以一个档次或一个级别大约只能增加 50-60 元，联系提升所需的时间，再计算物价水平的平均增长，这个数额的定期增资根本不会对公务员生活水平的提高有多少实际意义，薪酬的激励作用自然也不会有多大程度的发挥。长此以往，公务员薪酬水平根本无法与当地经济发展、物价水平以及公务员的工作性质和职责相适应。
再科学的薪酬制度要发挥作用，也必须依赖科学合理的薪酬水平。而公务员薪酬制度中平衡比较机制的长期缺位，使长期低下的公务员薪酬水平，远远比不上企业同类从业人员，甚至有的地区远低于社会平均薪酬水平，无法使公务员的薪酬水平与国民经济发展水平相适应，更不能满足公务员群体物质需要水平与社会发展水平的同步提高。长此以往，可能导致个别公务员滥用职权进行寻租，严重影响政府的公众形象，也会在很大程度上影响公务员的工作积极性，制约政府行政效率的提高。
3.4 公务员的薪酬管理有待进一步透明化
公职人员收入的透明化是人事管理现代化的重要标志，不透明的薪酬制度不仅会掩饰需
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