培训体系建设

4．建立胜任素质模型

胜任素质又叫能力素质，在组织管理中，是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

胜任力的三个特征

1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效； 2、能够区分优秀员工和一般员工；

3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。

并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力 胜任力素质模型建立流程：

明确企业发展战略选定目标研究岗位界定目标岗位绩优标准选择样本组收集整理数据定义胜任素质划分胜任素质等级建立胜任素质模型

图表 1胜任素质模型建立流程

（1） 明确组织发展战略目标

组织的发展战略目标是建立胜任素质模型的总的指导方针，分析影响战略目标实现的关键因素，研究组织面临的竞争和挑战，据此提炼出组织要求员工具有的胜

任素质，从而构建符合组织文化及环境的胜任素质模型，这一阶段主要煜仟项目组和贵司的高层管理、部门管理层参与。 （2） 选定所要研究的目标岗位

组织战略计划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。在建立胜任素质模型时候应该首先选择那些对组织战略目标的实现发挥关键作用的核心岗位作为目标，分析目标岗位所要求的员工应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费2～3个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。 （3） 界定目标岗位绩优标准

完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估，区分员工在目标岗位的绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，再讲界定好的绩优标准分解细化到各个具体的任务要项，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。因为涉及到绩效考核，这一阶段主要部分领导层和人力资源部门为主力，煜仟配合完成界定绩优标准。 （4） 选择样本

根据目标岗位的胜任特征要求，在从事的该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（4-8名）和绩效一般员工（3-6名）做为样本。 （5） 收集整理数据信息

收集整理数据信息室构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法、个人访谈法、小组座谈法等来获取有关胜任特征的数据资料，并将获取的信息与资料进行归类和整理，这一般是煜仟项目团队占主导，

贵公司管理层配合。 （6） 定义岗位胜任素质

根据归纳整理的目标岗位数据资料，重点对实际工作中员工关键行为，特征，对思想和感受有显著影响的行为过程或片段进行分析，发掘绩优员工与绩优一般员工在处理类似事件的反应及行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果并具有显著区分性的能力素质，并对识别的胜任素质做出规范定义。 如图：

（7） 划分胜任素质等级

定义了目标岗位的胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。如下

（8） 建立胜任素质模型

结合组织发展战略、经营环境及目标岗位在组织中的地位，将初步建立的胜任素质模型与组织、岗位、员工三者匹配和平衡，构建并不断完善的胜任素质模型。如下图

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织战略：指个人所处的某一个具体组织的目标、战略；

D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

5、课程体系建设 5.1能力分析确定差距

在构建了岗位胜任力素质模型后，组织需要针对每位在岗人员，对其能力进行测定，以发现岗位应有能力同在岗人员实际能力之间的差距。最后结合员工所在岗位的胜任素质要求进行培训需求分析。（如下图）

岗位胜任素质模型员工目前具备素质比较员工实际素质与岗位胜任能力差异分析员工培训需求撰写培训需求分析报告

5.2能力分析课程匹配

以岗位为基础对岗位所需能力进行测评并予以确认后，就要根据这些能力的具备程度设置各岗位的培训课程，进行能力——课程的匹配。从而设计有针对性的课程，帮助员工实现个人发展期望，帮助组织现实战略发展目标。

列出岗位能力项目 列出相关课程项目 步骤 步骤 1 2 区分必备能力、可选能力、提升能力 列出必选课程名称、可选课程名称 3 考虑成本和该能力对本岗位业绩提升的重要程度 决定课程时长和方式，如内训讲师或外部讲师授课