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（一）在国家级期刊发表的主要有代表性论文： 1、郑玉刚,谢永建.动态股权制再创新的几点思考，中国人力资源开发，2007.6 2、郑玉刚.动态股权激励动态模型，上海经济研究，2007.6 3、郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式，科技管理研究，2007.7 4、郑玉刚,蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正，人大复印资料投资与证券，2005.12 （二）中国优秀硕士学位论文全文数据库收录的学位论文： 动态股权激励模型及其应用模式研究，华中农业大学，2006.7 （三）江西省高等学校第十批省级教学成果奖二等奖 郑玉刚,熊珍琴,陈占葵,秦燕江,范栋华.地方弱势高校实践性教学改革的推行障碍及其化解对策研究，2006.12 课题名称 研究方向 计划完成时间 申请经费总额 股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究 人力资源开发与管理其他学科(630.5599) 研究类别 最终成果形式 其他经费来源 应用理论研究 专著和系列论文 2009.12 5万元 一、本课题研究现状及趋势，研究本课题的实际意义和理论意义 （限1600字） .
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本课题研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。目前国内学者对动态股权制研究涉及对动态股权制理论和实践价值系统分析和判断、是否侵犯所有者权益、职工持股影响和效益、动态股权制实施对经营者业绩影响、动态股权制在现有激励方式中所处地位、动态股权制的创新性、适用范围、个案等。 对动态股权制的研究，“动态股权激励模型”较好地对其进行了补充和修正。主要观点： 一、以经理人为例，指出传统股份制存在的业绩与分红不直接挂钩的问题。 二、建构了“兄弟公司”虚拟企业模型，对股份制的分配缺陷有直观描述。指出： “在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。” 三、构造了“动态股权激励模型”对股权制下的分配问题实施优化： 动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。模型的计算公式：Rn＇=（Pn／∑Pn–Rn ）×r + Rn. 采用模型由于分配能更直接地与员工业绩挂钩从而对员工短期行为起到了强化作用,对长期行为也起到了约束或激励的效果(若经营者业绩率上升（即Pn /∑Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn /∑Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变”)。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平（相对比例）而不能偷懒，即“不进则退”。 概括地说，“动态股权激励模型”创新之处在于：第一、同一激励体制同时包容了按股份分配与按绩效分配的思想，并且通过制度化计算工具使之形成了有机的结合，在以往这总是被割裂开或只是简单的“1+X” 组合模式；第二、同一激励体制同时能促进短期激励的效果和长期激励的效果，而这是通过同一个公式模型所达到的，这在以前还没有过。建立在动态股权制改良基础上的动态股权激励模型将有可能成为继动态股权制之后能更进一步承接股份制动态化改革的首选制度方案。 研究该课题的理论价值在于： 第一、股份制的分配问题我们还只是停留在比例划分如何恰当层面，对股份制所固有的分配缺.
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陷还没有足够和清晰的认识，而“动态股权激励模型”理论则旗帜鲜明地指出了股份制的按股份的固定比例参与企业收益分配的制度缺陷，对股份制理论的完善和发展指出了一条新路；第二、“动态股权激励模型”突破了传统股份制下把股权固定化的常规，探索了一条新的有利于实现股权动态化的路径（不同于现行的“动态股权制”）；第三、“动态股权激励模型”所实现的股权和分配结构的动态化是有机一体的，它按照预先定义的绩效计量方法和收益分配标准进行收益的分配，充分体现了生产要素按贡献参与分配的要求；第四、与公式设计与传统股权激励制度相比，实现了两个新的结合，即“按资分配与按绩分配的结合，短期激励和长期激励的结合”，具有很好的创新性。 研究该课题的实际意义在于： 第一、“动态股权激励模型”能很好地与其他现行的激励政策兼容，所起到的只是一种对现行收入分配体系的改善作用；第二、简便易用，可操作性强。第三、应用空间极其广泛（可以适用于企业、事业等一切社会组织分配改良）。 二、本课题的基本内容，预计突破哪些难题 （限1800字） .
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一、对现有“动态股权制”激励不足的研究。 第一，岗位股设置问题。设计者方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。其次，设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键人的贡献所需，但实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的实是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响并不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股设立将在企业内形成一个从上至下横跨各个部门的相当大既得利益阶层，这样的体制能否消除人与生俱来的（作为一个“经济人”）搭便车动因很难说。 第二，按股分配的问题。首先，一般员工基本得不到“贡献股”青睐，股权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。其次，即使是关键人之间的分配也不合理。比如两个持股相当但绩效相差较大的经理，分配所得却相同，这种情况必然挫伤贡献者积极性。 第三，股权变动依据不合理。动态股权制的“动”体现在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。即与关键人个人实绩存在一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出贡献，因而出现集体“搭便车”现象即是此理。 二、动态股权激励静态模型构建及讨论 1、优缺分析。动态股权激励模型的优势：一是将按资和按绩两种截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，只要对业绩的定义稍作调整，就能作为各种激励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所有制(未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗位津贴转股)的组织均适用。但其仍有一定弱点，即对企业各方面环境的变化考虑不足。 2、关于业绩利润值区间对分配影响的问题。讨论员工业绩与企业效益分属正、负、零三个区间九种情况的分配变化。 3、对团队合作行为影响的讨论。 三、动态股权激励动态高级模型的构建和研究 本模型在静态模型基础上通过引入多参数变量使其能有效应对企业情境变化，包括企业人员调整和股权变动，兼容企业内部对特殊人员另行采取奖励的使用，并且其最大特点是：能适合企业内部不同层级和个体采用，使其作为一种全新和独立的激励方式而具备了存在价值。 四、动态股权激励模型的应用模式设计和研究。 针对企业实际环境和组织、人员特点探索出分类分层分配和全企业（组织）统一分配两大模式，并列举出实例加以说明。 预计突破的难题： 1.将“动态股权激励模型”上升为一种更具理论性的激励思想和方法体系，与现行的“动态股权制”和其他股权激励方式（MBO、股票期权、员工持股等）进行制度比较论证；2.模型的不同.
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应用模式研究；3.动态高级模型的数学构建；4.企业应用实践与推广。 三、课题的研究思路和方法，研究工作方案 (包括已进行的研究工作情况)和进度计划、中期成果（限1800字） .
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