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源部和各级部门沟通。
3. 三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排的部门全体员工的培训，责任人为部门负责人 二、培训内容框架
良好绩效的产生需要三个条件——知识、技能、态度，所以培训内容从围绕这三个专题开展，以达成良好的绩效，促使流程的加速打下基础；培训内容共划分为六大模块：管理知识模块、储备干部建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化及制度流程模块、学历促进模块 1.管理知识模块
针对高、中、基不同层别的管理者提供不同层别的管理知识和技能培训，以提高管理者的管理素质；根据年度业务重点确定年度通用管理技能的培训。 2.储备干部建设模块
基于解决公司现实及未来发展需要的管理类人才，以各业务系统为重点，重点放在解决工作中欠缺的能力、解决现实工作中的问题和未来需要的培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。 3.岗位技能模块
不同职能部门的职员及时更新专业知识，不断提升岗位专业技能。 4.新员工培训模块
新员工在开展工作前，由总部人力资源部或分公司人事行政部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将通过带导师制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训。 5.企业文化及制度流程模块
为了推行新的或经改良的公司企业文化、管理体系、实行新的管理方法、行为规范。内容包括如下：如员工行为规范、行为准则等；管理制度流程等方面的培训等。 6.在职学历进修模块
根据业务需要和公司构筑人才高地的战略，安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训。以在职大学及研究生课程内容为主。 7.资格认证培训
7.1公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销； 7.2 原则所管理干部每年必须通过培训考核持证上岗。 三、培训方式框架
各类培训结合集团管理现状，在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。 1.新员工导师制度
新员工入职，人力资源部将安排专人引导新员工快速进入工作角色，组长以上管理人员才能具备导师资格，导师有义务科学合理地辅导新员工工作，并带领新员工在短时间内全面了解企业文化，熟悉公司制度及工作职责，指导新员工顺利完成工作，并在一年内对之持续的沟通与业务指导。 2.定期阅读+读后会谈
针对管理中存在的问题，规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现的问题而确定）。读完之后针对工作中出现的问题写读后感想，并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解
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决方案。 3.视频/在线培训
3.1 集团商学院统一购买、制作、更新培训视频教材，视频教材紧扣工作需要。 3.2 集团商学院和部门负责人指定专人总部讲解，分公司既定时间内组织观看。 3.3 网络在线学习。建立卡美多商学院网上学习平台。实现全员在线学习。
4.现场讲授：具有经商学院认可的内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆的经验介绍等。 5.职务代理：适用于重要岗位，为防止人员异动影响工作的正常开展而确立，人员以重要岗位为主。 6.外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或者院校所组织的
培训。
7.专题研究：为充分总结公司内部经验，集团组织各职能部门、分公司负责对管理中存在的问题确定主题，
组织讨论以帮助大家认识和解决问题。
8.鼓励自主学习：
为充分满足员工的个性化培训需求，支持员工参加社会学习。根据员工需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持员工参加社会及行业举办地旨在提高职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。
9.把各种形式的会议与有关培训内容结合起来，根据情况设立主题培训内容。
10.户外拓展训练：商学院每年组织两次或以上员工户外拓展训练，需要各机构/部门提出，经集团领导审核后执行。
四、 商学院实施流程
培训需求调查培训计划制定培训课程开发培训输入 培训执行 培训输出 培训评估训后转化培训课程实施
第四章 培训需求管理
为有针对性的培训提升有效性，深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效，特制订培训需求管理。 一、培训需求分析对象
1. 员工的需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等。
2. 公司的需求：一是公司发展战略和发展计划和目标，了解企业未来3年内的发展计划，如：计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩
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效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，就需要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或缺失；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生的需求，主要调查范围主要是公司领导层和管理层。
3. 市场需求：特指市场需求和客户需求，客户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求的满足由人才市场供给决定。了解客户需求，就了解公司未来需要什么人才，当公司缺失的时候，就可以用企业的内部培训来满足，也可通过外部招聘来满足。 二、步骤：
第一步：查找绩效差距。 第二步：寻找差距原因。 第三步：确定解决方案；
第四步：人员分析之人才素质模型（1.员工的知识结构；2.员工年龄结构；3.员工能力分析）。 三、培训需求调查 1.调查分类
1.1 根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查。 1.2 根据范围分：分为集团培训需求调查和各分公司培训需求调查。 2.发起调查
2.1 年度培训需求调查，由集团人力行政中心发起并主导，各分公司配合实施。
2.2 临时培训需求调查，根据培训需求提出的需要，由需要发起机构的人力资源部门主导实施，该机构内的其他部门、或集团内其他分公司配合。 3.调查时间
3.1 年度培训需求调查一般在每年11月（各类时间，需要看集团整体上的安排)第一个工作周发起，并于12月第二个工作周完成。
3.2 临时培训需求调查，根据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。一般最多应在一个月内完成。 4.调查范围
4.1 年度培训需求调查：一般在全集团范围内进行，但分机构、分部门进行。 4.2 临时培训需求调查：根据培训需要，选择代表性人员进行。 5.调查内容
5.1 机构：过往培训记录(培训需求调查、培训计划、培训实施记录、培训评估) 5.2 个人：对培训的认知，对所在单位或集团的认知，培训意愿、目前工作问题或困境 6.调查方式
6.1 问卷式：由发起单位制定符合当次调查要求、统一的调查问卷，发放给调查人群，填写完后收回进行统
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计分析。
6.2 访谈式：由发起单位根据当次调查要求制定访谈提纲，选择要访谈的样本人群，约定访谈时间，根据访谈结果，整理汇总成调查结果。
6.3 查阅式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被查阅的资料范围，制定需要查阅的绩效考核记录、奖惩记录、学习记录等。
6.4 观察式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被观察的人群，制定需要观察的主要行为特征。 6.5 绩效考核分析法：分析绩效不佳的问题所在，原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 6.6 一般应将至少两种方式结合使用，以增加调查的有效性。 7.调查结果应用
7.1由集团发起的年度培训需求调查，最终形成《集团年度培训需求调查报告》，并根据该报告制定《集团年度培训计划》。
7.2由机构人力资源部门发起的临时培训需求调查，最终形成某机构专项培训需求调查报告，并根据该报告制定专项培训计划。
7.3培训需求调查过程中所获得的资料，及调查报告，作为培训档案保存，按集团档案管理要求操作。
第五章 商学院内部讲师选拔评审及培养
依据2015年卡美多集团人才培养的基本战略，重点进行内部讲师队伍的建设和培养。形成企业内部无形资产和竞争优势。内部讲师队伍建设与培养的三个步骤： 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路
（表二）
选拔 一、基本流程 二、原则 三、报名条件及要求 四、选拔形式 培养 使用、管理和激励 附录 一、自研课程规定 二、评审委员会 附件：《自研课程审核标准》 一、内部讲师核心能力素质模型 一、使用 二、成长路径 三、培养方式 二、管理 1、档案管理 2、学习与活动管理 3、保密管理 五． 内部讲师的评审与选拔流程 1.选拔流程
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评审方案 发文通知 成立评审委员会 颁发聘书及公示 组织报名 组织评委审核报名材料 组织现场评审
培养与管理 2.内部讲师的选拔原则
确定内部讲师名单 1) 内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、生产、内部管理等……）。 2) 内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）。
3) 内部讲师所讲课题要结合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新、鼓励引进。 3.内部讲师的申报条件
1) 大专以上学历，在公司工作半年以上；
2) 在团队管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究； 3) 具有较强的语言表达能力和感染力； 4) 有意愿和精力投入培训工作中；
5) 愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验； 6) 公司高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。 4.内部讲师的申报方式及要求
1） 人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备
的人员可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名
课程体系（表三）
序号 1 2 3 4 课程体系 要求 相关课题 职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧、压力与情绪管理等 领导力、分权与授权、项目管理、目标与计划管理等 6S、ISO系列、精益生产、成本管理、营销管理等 ERP、OFFICE办公、生产排程、工艺规范、网络使用技能、公文写作技巧等 职业化素养知识 与公司发展匹配，公司经营所需 通用管理 专业管理类 专业技术类 公司匹配的基础管理 公司所需，具有推广意义 公司所需，具有推广意义 特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验 2） 有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进
行报名
3） 申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制作），核心内容不少于10张，内
容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等 4） 课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效 4.内部讲师的选拔形式：
1) 人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）
2) 课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题进行保留； 3) 人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）；
4) 选拔通过集中评审进行，申报人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准（如表）评分；
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