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1）价值分配一定要匹配价值创造，大家一定要认识到这是问题的核心! 虚拟受限股目前的弊端越来显得严重。由于虚拟限售股难以收回，股票不断被累积作为价值分配的基础，股票拥有多的员工当年价值分配大于其当年的价值创造，还有人不断退休（实际不创造任何价值）却分享价值价值分配，而我司6万人持股，这部分员工的群体规模越来越大，由于公司当年可分配的价值即利润是有限的，导致很多需要激励的员工（价值创造大的）却得不到相应的激励资源。这样公司的价值分配体系的问题就变得越来越严重，到了必须改革的时候了！
2）TUP成为了克服虚拟受限股缺点的救命稻草：TUP确实如楼主分析，可以克服虚拟受限股的弊端，能够起到长期激励员工的作用，并且可以收回，不会形成股票滚雪球的效应，虽然无法内部融资，但融资不是公司目前疼点；
3）变革的核心是新生力量受益,激励新老员工一起奋斗：由于TUP不断增发来激励奉献大的员工（含老杆子）和潜力新生力量，TUP的核心就是必须增值才有激励作用，TUP还有一个很好的作用，打个不恰当的比喻（主要是为了加深大家印象，不是攻击大家）：就像动物表演，你努力，表现好，就有肉吃，表现不好，对不起，没或少肉吃，因此我说新老员工只要是奋斗者都会被激励，但核心还是要激励新生力量和公司的高管。虚拟受限股两头被压制，不断被摊薄，不断被增值，导致分红受益率不断降低（如果公司利润不出现大的变化，8~10年后收益率会降到10%左右），这里会发生一个有趣的故事，由于股票受益率越来越低，退休的老杆子甚至仍在公司的老杆子中追求高收益的人会自动退出股票（根本不需要公司的化大价钱来回购），但由于收益较为稳定，
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还会有不少人坚持。因此期望退休获取高收益的人，我觉得这个美梦逐步难以实现！只是现在退休的人还会享受一段时间的高收益，但日子不会太久！
4）两者并存的时间会比较长：分配机制的改变是影响每个人的利益，特别是既得利益者（大家都知道是哪些人），另外需要用TUP激励的对象的识别也是长期的，不可能一蹴而就！因此变革的节奏一定是缓和的，逐步演进的。因此我判断应该是每年增值5毛左右，其他用于分红；
5）大戏开始上映：今年公司开始拿出利润进行增值，就是要开始在公司启动规模推行TUP的前奏。因为没有TUP这种替代模式，公司对增值是很谨慎的，因为如果每股收益率低，员工不愿意掏钱来购买虚拟受限股。如果是TUP，无需购买，随便增值都是收益，员工都能接受。
6）最后一点，我以上的判断都是基于公司的收入和利润稳步增长（8%~10%）。如果出现大的变化，以上判断可能失效或弹性较大！欢迎大家探讨！
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