中南财经政法大学2010届本科生毕业论文（设计）
methods. The full text of three parts: the first, is to discuss the purpose and significance of the performance appraisal of the team and its influencing factors, and enterprises in the assessment of the current method are described. Secondly, the team is conducting the enterprise performance appraisal of the difficulties and the causes were analyzed. Finally, the study of measures to improve team performance appraisal carried out for .
Key words: Performance appraisal; Performance appraisal difficulties; The
difficulties in analysis; Countermeasures
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中南财经政法大学2010届本科生毕业论文（设计）
目 录
引论 ?????????????????1
一、团队绩效考核的研究概述 ?????????????1
（一）团队绩效考核的目的意义 ???????????????1 （二）团队绩效考核影响因素 ????????????????2 （三）目前团队绩效考核运用的方法 ?????????????5
二、团队绩效考核的难点及原因?????????????6
（一）团队绩效考核的难点 ????????????????6 （二）实施艰难的原因 ??????????????????8
三、完善团队绩效考核的对策 ?????????????10
（一）正确认识及对待团队绩效考核 ????????????10 （二）制定客观明确的考核标准，全面考核体系 ???????11 （三) 实行多样化的考核方法????????????????11 (四) 加强对考核者的监督及培训 ??????????????12 (五) 注重反馈，建立申诉、面谈制度 ????????????12
结语????????????????????????14主要参考文献????????????????????15
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中南财经政法大学2010届本科生毕业论文（设计）
引 论
随着我国经济的进步和外国企业的入驻，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。但在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，没有正确的运用和实施绩效考核，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，所以仍然面临着许多需要解决的问题与难点。主要有管理者对其基本概念的认识、考核标准的确定和量化、考核者的主观因素、结果的运用和反馈等。针对这些问题，作为企业的管理者应该采取各种措施和对策解决现实执行过程中的难点。
一、团队绩效考核的研究概述
（一）团队绩效考核的目的
团队绩效考核是人力资源管理工作的重要环节，也是人力资源管理的核心职能之一，保障并促进了企业内部管理机制的有效运转和企业各项经营管理目标的实现。绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计，绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。
绩效考核是人员聘用的依据，由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。是人员职务升降的依据，考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免①。是人员激励的手段，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式，把绩效考核与未来发展相联系。也是人员培训的依据，通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。是确定人员薪酬与培训的依据，企业只有根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,奖惩分明,这样才有利
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张培德，李刚．绩效考核与管理．第1版．华东理工大学出版社，2009:6-45．
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于提高员工工作积极性。除此之外,企业人员培训也应具有针对性,应针对其短处进行补充学习,从而准确提升其素质和能力。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
（二）团队绩效考核的影响因素
1.工作分析
在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在许多企业中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。如公司对员工的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀；三是可能造成争权卸责，造成人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，这样就造成了有些国有企业中的人浮于事的现象。工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
2．绩效考核定位
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。
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陆爱秋．国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究．市场论坛，2009，（06）：68-69．
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