3.招聘计划简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。
4.完整的招聘业务流程如教材96页图6-2所示，其中需求、招募、甄选、录用、试用、检查是招聘业务的关键环节。
5.一个良好的招聘人员应具备以下基本素质：（1）良好的品质与修养；（2）全面的能力与技术；（3）对企业的深度了解。发布招聘信息需要考虑以下三个要素：（1）覆盖面；（2）及时；（3）针对性。
6.招聘策略包括：（1）招聘时间策略；（2）招聘地点策略；（3）招聘宣传策略；（4）招聘渠道策略。
第七章 招聘渠道
1．内部招聘指的是当企业出现岗位空缺时，以企业现任职员为来源，通过提拔或岗位调动等手段来解决招聘问题的招聘方式。内部招聘的途径主要有：（1）内部提升；（2）内部调动；（3）工作轮换；（4）员工举荐。
2．内部招聘的工具包括：（1）职位公告；（2）职位技术档案；（3）职位竞标。内部招聘的优势在于：（1）激励员工士气；（2）控制人员流失率；（3）提高员工忠诚度；（4）保障企业稳定性；（5）节约招聘成本。内部招聘的不足之处在于：（1）近亲繁殖风险；（2）产生内部矛盾；（3）落选者心理落差。
3．外部招聘指的是企业出现岗位空缺时，从外部寻找合适人选的招聘过程。外部招聘的主要方法包括：（1）广告招聘；（2）招聘会招聘；（3）校园招聘；（4）职业中介机构招聘；（5）猪头公司招聘；（6）网络招聘。
4. 外部招聘的优点在于：（1）有利于企业创新；（2）有利于缓和内部竞争；（3）有利于扩大企业影响；（4）有利于了解人才市场状况。外部招聘的不足在于：（1）新员工不熟悉企业情况；（2）企业不了解新员工情况；（3）招聘成本高。
5. 猪头公司是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，它们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。通过猪头公司招聘需要注意六个问题：（1）企业必须向猪头公司说明自己所需要的人才类型及其理由；（2）了解猪头公司开展人才搜索工作的范围；（3）了解猪头公司直接负责指派任务人员的能力；（4）事先确定服务费用的水平和支付方式；（5）选择值得信任的猪头公司和招聘人员；（6）向这家猪头公司的历史客户了解这家猪头公司服务的实际效果。
6. 网络招聘是指利用互联网技术进行的招聘活动，即企业通过公司网站、第三方招聘网站等渠道发布招聘信息，使用简历数据库或E-mail接受简历，通过在线测评等方式对应聘者进行综合考察等工作。网络招聘的特点包括：（1）扩大招聘范围；（2）解除时空限制；（3）降低招聘成本；（4）提高招聘效率。
第八章 招聘方法
1.面试是指面试者通过和应聘者直接交谈，了解应聘者综合素质、能力与求职动机的一种选拔技术。通过面试，易于考查应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力等多方面能力和素质。面试的特点：（1）面试以观察和谈话的方式来进行筛选；（2）面试内容的灵活性；（3）面试的双向沟通性。
2. 心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。心理测试的种类包括：（1）能力测试；（2）人格测试。心理测试的测试工具主要有自陈量表、投射测试法两种。 3.自陈量表又称自陈问卷，即测试者根据包括各种问题或陈述的个性测试问卷，设计出一系列问题或陈述句，要求受试者给出书面问答，然后由测试者加以评鉴的方法。自陈量表中常用的有明尼苏达多项人格测试（MMPI）、卡特尔16种人格因素测试（16PF）、爱德华个性偏好量表（EPPS）、艾森克人格问卷（EPQ）等等。
4. 无领导小组讨论是指一组被评价者集中在一起讨论一个问题，要求在给定的时间内就给定的问题得出一个小组意见，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中评价者观察每一个被评价者的发言，以便了解被评价者心理素质和潜在能力的一种测评方法。无领导小组测试考察三方面的能力：（1）团队工作能力；（2）分析思维能力；（3）个性特征和行为风格。 5. 无领导小组的主要注意事项:(1)施测环境注意事项；（2）施测过程注意事项。 6. 在无领导小组讨论中，测试者的评分依据标准有四点：（1）受试者参与有效发言的次数。（2）受试者是否善于消除紧张气氛，调节争议；受试者能否创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并把众人的意见引向一致。（3）受试者是否能提出自己的见解和方案，是否敢于发表不同的意见，是否善于提出新的见解和方案，是否能够支持或肯定别人的意见，是否能够在坚持自己正确意见的基础上根据别人的意见优化自己的观点。（4）受试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴。
7.公文筐测验又称“文件筐测验”或“公文处理测试”，指的是模拟应聘者为了可能面对的真实工作情境，要求其在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、电话记录等组成的文件，其中既包括日常琐事，也包括重大事件。公文筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：（1）确定测评要素；（2）测试文件设计；（3）试测与修正。公文筐测验的实施分为准备阶段、测试阶段和评分阶段。
第九章 培训需求分析
1.培训需求指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。
2. 影响培训需求的因素主要可分为两大类：常规性因素和非常规性因素。常规性因素也称一般性因素，是企业在评估培训需求时一般都要考虑的因素；非常规性因素也称事件性因素或偶然性因素。
3.培训需求的分析主体一般包括以下几类人：（1）人力资源部工作人员；（2）目标岗位的员工；（3）目标岗位员工的上级；（4）目标岗位员工的下属；（5）外部相关人员。 4. 企业在培训需求分析的过程中要完成三方面的工作，即组织分析、任务分析和人员分析。培训需求的组织分析包括对组织目标的检验、对组织战略导向的把握、对组织资源的评估、对组织特征的分析，以及对组织受到的环境影响的分析。员工分析的内容应当包括员工的知识、员工的专业、员工的年龄、员工的能力。
5. 完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。
6.培训需求分析的方法主要包括八类：（1）访谈法；（2）观察法；（3）问卷调查法；（4）关键事件法；（5）头脑风暴法；（6）胜任力分析法；（7）经验预计法；（8）前瞻性分析。
第十章 培训组织
1．完整的培训计划内容应该包括培训目标、培训对象、培训内容、培训规模、培训时间、培训地点、培训人员、培训方式和培训费用等最基本的内容。
2.培训计划的编制过程可分解为8个步骤：（1）明确培训目标；（2）确定培训对象；（3）确定培训内容；（4）选择培训时间；（5）确定培训地点；（6）明确培训组织人；（7）确定培训教师；（8）明确后勤安排。
3.预算是计划行为的量化体现，培训预算是指在一段时间内培训部门所需要的全部开支。一般来说，企业培训预算应包含五个基本方面：（1）固定资产费用；（2）培训设备费用；（3）培训运营费用；（4）部门管理成本；（5）培训人员费用。
4.企业确定培训预算的方法有五种：(1)比较预算法；（2）结构比例法；（3）纵向推算法；（4）需求预算法；（5）费用总额法。
5.培训实施是一项繁杂的工作，它包括培训课程设计，培训教师选择，培训环境设置，培训过程管理，培训风险防范等各项工作内容。
6.为企业设计培训课程与其他课程设计的差别：（1）它是成人教育，必须要考虑到成人学习的特点；（2）要充分考虑员工所在岗位及技能要求，了解受训对象的学历层次、知识层次，增强训练的针对性。
7.培训教师的来源无非是企业内部和企业外部两大渠道。一般情况下，由企业内部讲师负责专业技能与企业文化的培训。内部员工担任培训教师的优点在于：（1）他们对企业内部实际情况非常熟悉，他们自身对企业文化和价值观的认同更容易传递给其他员工；（2）同时，由于对企业内各项工作都比较熟悉，易于开展有针对性的员工培训；（3）选择内部人员作为培训教师还可以大幅减少培训成本。外聘培训教师的优势在于：（1）可以在更大范围内选择最合适于企业经营理念和培训目标的教师；（2）可以提升培训的档次，引起企业各方面的重视；（3）可以使员工产生新鲜感、好奇心，营造学习气氛，促进培训效果。 8.不同主题、不同形式的培训对培训地点、培训环境的要求是不一样的，但任何一种培训都需要一个适宜的环境才能实现最佳效果。打造适宜的培训环境需要注意七个方面：（1）
空间；（2）灯光；（3）噪声；（4）湿度；（5）公共演讲系统；（6）培训辅助设备和其他设备；（7）培训场地布置。
9.进行培训过程管理有四个基本步骤：（1）搜集相关资料，掌握最新情况；（2）分析现状培训效果与培训目标间的差距；（3）处理偏差；（4）公布修改方案。
10.由于培训对象所具备的人力资本特性，培训投资具有流失风险、激励风险、贬值风险、结构风险，因此企业培训投资存在一定风险。针对不同类型的风险，企业应当采取有效措施加以防范：（1）提高受训员工的忠诚度；（2）加强员工分类培训；（3）完善人力资本激励措施；（4）不断更新培训内容；（5）调整企业投资结构。
第十一章 培训方法
1．讲授法指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。讲授法要求必须做到内容系统、条理清晰、重点突出，讲授的语言要准确、生动。但是，讲授法是一种单向灌输的培训方式，是诸多培训方法中互动性、反馈性和实践性较差的一种。
2.视听法是利用现代试听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培训的方法。视听法的执行要点是：要灵活运用播放的视听资料，可以采用边看边讨论的办法来强化理解，要随时把播放内容引入培训主题上来，在视听材料播放完后，培训师需要进行重点总结，提炼出想通过视听材料展示给受训者的关键内容，告诉员工如何在工作过程中应用所学知识。
3. 研讨法培训方式是让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启发学习知识和提高能力的一种培训过程。具体而言，研讨可分为三种不同类型：（1）讨论法；（2）分角色讨论法；（3）头脑风暴法。
4.案例分析的过程可分为四个阶段：（1）准备阶段；（2）介绍阶段；（3）讨论阶段；（4）讲解案例。
5.角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法。在角色扮演法培训中，可以设置受训者在工作中可能会遇到的各种矛盾冲突，要求角色扮演者去处理，受训者会尝试采用各种不同的方法去解决问题。角色扮演法的实施分为三个步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段；（3）评价与反馈阶段。
6.游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，收集信息并对其进行分析，然后做出决策并决出胜负的方法。应用游戏法培训中要注意三点：（1）要制定明确完整的游戏规则；（2）游戏需要有结果；（3）适当引入竞争。应用游戏法进行培训时，大概步骤如下：（1）将受训者分成几个小组 ；（2）讲解游戏规则和违反规则的处罚方案；（3）开始游戏；（4）宣布游戏结果；（5）分析和评述。
7. 游戏法的优点主要体现在三个方面：（1）激发员工积极性；（2）培养团队意识；（3）改善培训效果。
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