关键绩效指标在神经外科护理绩效考核中的应用

关键绩效指标在神经外科护理绩效考核中的应用

徐靓*，孙晓芳

【摘 要】摘要 目的：探讨关键绩效指标(KPI)在神经外科护理绩效细化考核中的应用效果。方法：设计神经外科护理绩效关键指标对护士进行工作量细化考核，根据所得分值确定护士绩效。结果：关键绩效指标的实施实现了护士的多劳多得、优劳优酬，提高了护士的工作积极性及护理满意度。结论：关键绩效指标能有效提高护士的工作积极性、工作效率、护理质量及对护理管理的满意度。

【期刊名称】《临床医药实践》 【年(卷),期】2019(028)011 【总页数】3

【关键词】关键词 关键绩效指标；神经外科；护理绩效

建立绩效考核激励机制，体现优劳优酬、多劳多得是推进开展优质护理服务落实到位的一项重大举措[1]，能够促使每位护理人员关注自己的工作质量和工作效果，最大限度地发挥潜能。在医院护理绩效考核到科室的前提下，如何在科室内落实个人细化考核，成为我们必须着手解决的问题。我科从2012年9月开始在科内对护士实施关键绩效指标(KPI)工作量细化考核，在实现护士多劳多得和提高工作积极性及工作效率方面取得了良好效果，报告如下。

1 资料与方法

1.1 关键绩效指标

关键绩效指标(KPI)是一种可量化的、被认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段。KPI体系所体现的衡量内容是对目标

的细化和分解[2]。 1.2 KPI引入的背景

我院为三级甲等医院，神经外科床位34 张，包括重症监护床位4 张。除护士长外，科室护士14名。科室实行KPI绩效考核之前，除夜班费及责护补贴、早晚班补贴外，绩效平均分配，护士工作量不同情况下绩效也无差别，通过不记名问卷调查护士对绩效分配的满意度，结果显示，满意度打分均分为67.8 分。 1.3 方法

1.3.1 普及KPI绩效考核的理念

向科室护士普及KPI绩效考核的理念，成立考核小组负责落实具体考核办法。征询院内绩效管理人员意见，落实可操作性，利用Excel表格进行计算。 1.3.2 绩效比例

30%为基础奖(综合评价)，40%为KPI工作量奖A，30%为KPI工作量奖B。 1.3.3 考核方法

基础奖按医院统一综合评价项目考核到人，KPI工作量奖A按出勤班次、分管危重患者数量、KPI操作项目等考核到人，KPI工作量奖B按当月所有护理操作数量(HIS系统数据)考核到各责护组。 1.3.3.1 固定绩效

包括护士层级绩效、夜班费、抢救奖、责护及早晚班补贴等。 1.3.3.2 基础工作量绩效

按医院统一项目从核心制度落实、岗位职责落实、护理安全、业务学习及业务查房、临床带教、三基理论操作考核、医德医风及患者满意度、出勤及工作纪律、执行力等方面进行综合评价，根据每位护士实际考评情况进行打分，计算

出每位护士的基础奖，非全勤者按实出勤日数计算。综合评价得分作为护士晋升层级及科内评优的评价客观依据。 1.3.3.3 KPI工作量A

根据平均工作量确定各班次分值，白班3 分，夜班5 分，小夜班4 分；根据完成护理项目的复杂程度、技术难度、消耗的时间[3]等要素确定气管切开护理、口腔护理、留置尿管护理、留置针穿刺、外周中心静脉(CVC)置管护理、吸痰为KPI指标，并分别赋予分值。每日由主班统计各班一级护理、危重患者数量及KPI项目数量，每月根据得分计算出护士各自绩效。同时将午间、夜间值班期间的入院和手术患者的数量按每人次1 分(危重2 分)纳入工作量。 1.3.3.4 KPI工作量B

为体现合作性，KPI工作量B考核到组，同组护士绩效相同。在责任护士承包患者的基础上，科内护士分为两个责护组，各组内都包括责任护士及夜班护士，按各组护理工作量占科室总护理工作量的百分比计算各自所占的绩效数额。 1.3.3.5 合同护士与编制护士同工同酬

合同护士与编制护士同工同酬。因特殊情况服从临时调配由休息改为上班或加班者，工作量按双倍分值计算。护士长绩效由医院根据科室工作量计算给予发放，不参与科室内绩效分配。 1.3.3.6 考核明细公示

每月绩效考核完成后将综合评价、KPI工作量考核及考核明细全部打印公示，接受护士对考核公平公正性的监督。 1.3.3.7 年度KPI考核

对参加医院技术比武及各类护理竞赛获奖、发表论文、最佳业务查房、最佳带