OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法——自我理解

OKR目标与关键成果法总结OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成果法定义：

1.OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确与跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法；

2.主要管理目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。目标：

1.目标分为部门目标和员工目标；

2.部门目标是以以往的数据作为基础，若没有数据需要平时的积累，同时要确定这些数据的真实来源；

3.员工目标建议与部门领导共同协商设定自己的目标。KRs：

从季度目标到关键成果的分解，所谓KR就是为了完成这个目标我们必须做什么。特点的行动如下：

①必须能直接实现目标的；

②必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；③必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评

1OKR目标与关键成果法总结分标准；

④不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；⑤必须是和时间联系的。

目标不可以调整，关键结果中季度KRs不可以调整，年度KRs可以及时调整，并不断完善。KRs的设定必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。实施方法：

1.目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由一个量化的指标呈现，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。并对关键结果进行评估

2.先制定目标O，然后确定目标O的驱动因素KRS，最后考核完成情况，OKR有一个特点是以季度为周期讨论目标(O)实现的支持因素KRS，每季度的KRS都会根据外部环境变化及确保全年目标(O)展开，实现环境变化与目标稳定的平衡。实施原则：

1.从战略开始确定年度目标和季度目标。

2.目标的设定遵循自下而上，再自上而下的程序。3.目标的设定必须是具体的，可量化的，具有一定挑战性的。

2OKR目标与关键成果法总结4.最多设定5个目标，每个目标最多4个关键成果，以产出或结果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）。

5.60%的目标最初来源于底层，这样会使员工工作有动力。

6.所有人都必须协同，OKR的讨论事先应当是民主的，不能出现任何命令形式。

7.季度末员工需要给自己的关键成果进行打分，打分范围在0-1之间，一般0.6-0.7之间时最理想的得分，若小于0.4则应注意该项目是否应继续执行。

8.OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性。9.公司层面需要建立一个委员会，保证每个人都向目标行进。

10.每季度考核不是目标，而是考核工作成果OKR的完成情况。实施关键：

1.OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都要放在一个文档里，任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

2.OKR是努力的方向和目标。

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