富士康员工十二连跳与公司治理中利益相关者问题分析

公司治理理论课程论文

题目：富士康员工“十三连”跳与公司治理中

相关利益者问题分析

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目录

1 案例背景....................................................................................................................................... 1

1.1 富士康科技集团简介 ....................................................................................................... 1 1.2富士康的管理制度 ............................................................................................................ 1

1.2.1在组织结构上: 较为森严且缺乏弹性 ................................................................ 1 1.2.2在生产经营上: 更加强调效率，实行绩效管理 ................................................ 2 1.2.3在工资制度上: 强化物质激励 ............................................................................ 2 1.2.4在企业文化上：注重执行力 ................................................................................ 2 1.3富士康连跳自杀事件回顾 ................................................................................................ 3 1.4富士康针对跳楼事件的应对措施 .................................................................................... 3

1.4.1初期 ........................................................................................................................ 3 1.4.2发展期 .................................................................................................................... 3 1.4.3爆发期 .................................................................................................................... 4 1.4.4结束期 .................................................................................................................... 4

2案例分析........................................................................................................................................ 4

2.1富士康事件的原因分析 .................................................................................................... 4

2.1.1外部原因分析 ........................................................................................................ 5 2.1.2内部原因分析 ........................................................................................................ 5 2.2富士康自杀事件反映出的相关利益者问题 .................................................................... 6

2.2.1企业利益相关者理论 ............................................................................................ 6 2.2.2富士康事件的相关利益者分析 ........................................................................ 7 2.2.3解决问题的对策及建议 ........................................................................................ 8

3 案例启示....................................................................................................................................... 9 参考文献：....................................................................................................................................... 9

富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析

摘要：从2010年1月开始，富士康频频发生连续“十三跳”的员工自杀事件，成为众多媒体追逐

的焦点。本文以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，从公司治理的角度入手，通过分析这些自杀事件反映出的企业治理问题，来探讨在公司治理中相关利益者之间存在的问题，并针对富士康存在的问题提出对策和建议。

关键词：富士康 公司治理 相关利益者

1 案例背景

1.1 富士康科技集团简介

富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，在全球实行“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”的布局策略。 近年来智能手机的普及让富士康获利匪浅，根据市场知名数据公司IDC统计，2015年全球智能手机出货量约14.33亿支。作为全球最大的生产商，富士康是智能手机制造大赢家之一。富士康的母公司鸿海精密2015财年的营业收入折合人民币8852亿元，相当于阿里、腾讯和百度三家收入总和的3倍多。2015财年，阿里巴巴的营业收入约762亿人民币，而富士康母公司的营业收入相当于阿里的11.6倍。

富士康母公司的利润不仅来自庞大的企业规模，更来自数以百万计的工人。1997年富士康拥有员工总数就已经达到61万人，《财富》杂志2014年统计富士康员工为111万人，富士康通过迅速扩张发展，目前已拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。 1.2富士康的管理制度

富士康在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本、东南亚等地拥有上百家子公司和生产基地，员工总数也在逐年增加。在面临工厂规模迅速扩大，员工人数不断增加的局面，富士康采用泰勒科学的管理制度来确保生产的合理有序进行，使得富士康从名不经传的地区企业，发展到全球前三大EMS（电子制造服务），其在管理制度尤其凸显了以下几个方面的特点:

1.2.1在组织结构上: 较为森严且缺乏弹性

富士康集团的组织结构是一个金字塔式的科层制，最底层的是线工，然后是线长，层层往上。管理者又分为员级和师级，员级干部就是比较普通的管理人员，一共有员一、员二和员三三个等级，师级干部一般都是大学以上学历，这里又分十四级。

富士康的基层组织结构是：线工——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长。

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线线长长组组长长课课长长技技术术员员技技术术员员技技术术员员普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工普普工工 图1 富士康基础组织结构模式

富士康的中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各职能部门，将降低成

本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率，对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。

在富士康等级直接和工资挂钩，而晋级是非常缓慢的，企业的高层管理者在一定程度上可以由优厚的回报而得到缓解，但是中底层员工的不满情绪难以得到解决和释放。其导致的后果是：中层员工跳槽不断增加，底层员工存在很大的不满情绪。

1.2.2在生产经营上: 更加强调效率，实行绩效管理

富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求，采用流水线生产，对员工的工作实行精细化分工，操作非常标准化: 标准化的厂房、标准化的工作、标准化的住宿，甚至还有被标准化的员工生活。每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化，每名员工只负责某一特定工序，甚至只负责某一动作。每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作，例如硅晶片的检验，工作期间唯一的动作就是盯住流水线上的硅晶片以检验其是否符合生产标准。工作的标准动作已被固定，工人只是从事执行职能，按规定的标准从事实际操作，而不能自行其是。富士康的生产时间实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反，工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。

1.2.3在工资制度上: 强化物质激励

为了服从整体的发展战略，富士康对于不同级别的员工，采取不同的薪酬结构和激励机制。公司的中高级管理者，股权激励是最重要的部分，重点培养他们的事业心；公司为中层干部提供有竞争力的福利保障，培养他们对企业的高度忠诚和奉献精神；基层员工主要是由工作经验较少和技术要求比较低的员工组成。

富士康所采用的工资制度沿承了科学管理思想的差别计件工资制，它对按操作标准和工时定额完成计划工作量的工人，以较高的工资率支付工资。实行底薪与加班为基础的工资制度，工资计算方式: 底薪+加班费+全勤奖金+技能加给+主管加给+房补+伙食津贴+全薪。

（1）底薪方面: 富士康借鉴泰勒制“收入激励”，所以底薪不低于当地最低工资标准；

（2）加班费: 为了强化对员工的激励，富士康加大了加班费力度，加班费是职工收入的大部分来源；

( 3) 相对健全的福利: 包括房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等，员工享有工伤保险、医疗保险、社会保险和人身意外保险。

富士康的这种物质激励使员工为了赚更多钱，而一味增加加班时间，放弃个人的休闲时间，进行简单而又重复的劳动。

1.2.4在企业文化上：注重执行力

富士康在企业文化上十分注重执行力，是一种像机器一样严谨，令出必行的铁血企业文化，诚

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