目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。
通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。而且其中还存在着绩效考核与企业经营战略脱节，考核标准不完善、考核过程流于形式以及考核结果缺少利用等不良状况。
第三章 人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析
近年来，我国许多企业为了加大企业执行力，提高企业竞争优势，增强企业员工工作积极性，对绩效考核工作越来越重视，并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度，确定了严格的绩效考核程序和奖惩制度，使绩效考核工
【5】1
作成为企业人力资源管理的重要内容。但是，在绩效考核实际工作中，仍然出
现了一些问题，归纳起来，主要体现在以下几个方面。 （一）人力资源管理中绩效考核存在问题 1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题
先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。然而就目前企业的实际情况来看，大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营
【5】目标实施的工具。很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考
核当成检查工作完成情况的工具，很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业文化、辅助员工进行职业生涯
【6】2规划的工具。
主要原因是很多企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。很多企业每年年末由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而
【5】
安鸿章：《现代企业人力资源管理》，中国劳动社会保障出版社，2003年，第13、20页。 【6】
张德：《人力资源开发与管理案例精选》， 清华大学出版社，2002年，第27页。
部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的及当前亟须做的；更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体 的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标。1 2.绩效考核标准存在的问题
企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点：首先，部分企业的绩效考核标准制定，没有使用岗位分析法。由于各个岗位职责不尽相同，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考核标准也应该有所区
【7】别；但是，由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来，造成那些
职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低；其次，部分企业的绩效考核标准设计方法单一，且科学性较差。部分企业在绩效考核工作方面，出现制定的绩效考核标准操作性较差，标准难以得到量化，且在制定这些标准的过程中，员工也没有参与到其中，使一些员工对绩效考核标准的认同性较差，挫伤了
【8】部分员工的主观能动性的发挥。
3.绩效考核过程存在的问题
企业在进行绩效考核的过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制
【8】不完善，容易造成过程流于形式。虽然，有的企业使用逐级负责和逐级考核的
原则来进行绩效考核，但是在具体实施的过程中，绩效考核却容易出现流于形式的问题，比如在一些企业党政一把手领导副职领导，副职领导分管部门一把手考核，年初签订责任状，年底落实考核结果，企业在月度考核过程中，对基层单位管理比较严格，但是对职能部门的管理比较松弛，奖罚金额是根据绩效考核的对
【6】象来进行档次划分，权重结构设计出现不合理现象。
【6】
张德：《人力资源开发与管理案例精选》， 清华大学出版社，2002年，第43页。 【7】
杨东龙：《如何评估和考核员工绩效》，中国经济出版社 ，2001年，第22页。 【8】
刘斌：《浅析中小企业绩效管理》，中小企业管理与科技，下半月,2009年，第42页。
4.绩效考核结果存在的问题
企业在绩效考核结果的运用方面，容易出现重视考核结果，不注重过程的问 题。例如，有的企业在对一些部门进行成本控制的绩效考核的时候，容易出现只注重成本控制是否达到上级要求，而不管成本是如何得到有效控制的这个过程，如此容易使被考核单位为了单纯追求成本的控制而忽视产品质量，使绩效考核的结果违背了其最初的目标。
（二）人力资源管理中绩效考核问题的原因分析
人力资源管理中绩效考核存在的问题是由多种原因造成的，归其原因主要概括为以下几种：
1.企业原有分配体制的影响
企业的绩效考核直到今天，仍然受到原有分配体制和思想的影响，特别是在计划经济体制下的平均主义思想显得尤为明显。企业的原有分配体制下，企业产权不明确，平均主义分配思想十分明显，则绩效考核就显得是多余的；而且，企业绩效考核负责人员在不愿意得罪人的思想主导下，在绩效考核过程中，其主观
【9】1现象较为严重，造成企业绩效考核带有较强的随意性，考核结果真实性难以确
定，使绩效考核流于形式。
2.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题
在企业内部，绩效考核出现的时间比较晚，企业许多管理者对其重要性认识还不足，有的企业管理者甚至错误认为，绩效考核只是人力资源部门的事情，是人力资源部门工作的一个内容。在绩效考核的实施过程中，企业主要领导只做指示，企业业务经理和主管人员只需要填表；当绩效考核出现问题以后，把主要责
【9】任都推卸给人力资源部门，认为绩效考评与自己部门毫无关系。
【9】
何正罗：《中小企业绩效管理存在的问题及对策》，人力资源管理,2009年，第3、188页。
3.绩效考核注重考核、忽略管理
员工为什么需要绩效考核？这是在绩效考核过程中很多管理者与员工一直存在的疑惑。对于员工来讲，参与绩效考核是为了明确自己的绩效责任与目标，参与目标、计划的制定，寻求上司的支持和所需资源，及时获取评价、指导与认同，获取消除误解、解释原因的机会。但是目前大多数企业里面，管理者在实施绩效考核过程中，并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效考核的体系中。当企业绩效考核实施结束之后，员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升，反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大，绩效考核反倒成为了员工在工作中的一种负担，这主要是因为过于注重考核，而忽略管理。1
4.企业绩效考核缺少有效的沟通
目前，在我国实行绩效考核的企业内部，许多人都把绩效考核看成是一件比较神秘的事情，绩效考核结果也被当作是机密进行保密，绩效考核结果不进行公开，从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚，由于缺
【10】2少必要的沟通，被考核人员对绩效考核负责人员产生一种不信任的感觉；绩
效考核结果很少进行公开，甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进行公开，但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导，从而使绩效考核结果失去
【6】3对员工工作行为的指导作用。
第四章 人力资源管理中绩效考核问题对策
绩效考核是整个人力资源管理的关键环节，科学合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作积极性得到有效的提升，使企业整体竞争优势得以体现。针对绩效考核中存在的问题，主要可以从以几个方面采取措施、积极完善。
【6】
张德：《人力资源开发与管理案例精选》， 清华大学出版社，2002年，第201页。 【10】
熊苹：《中小企业绩效管理现状及对策》，商业时代,2006年，第57页。
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