自我—内部、自我—外部、他人—内部、他人—外部
对象选择—性别相同、任职时间（短则根据自己经验判断，长则与同事相比较）、教育程度及专业化水平、在组织中的地位
发现不公平时的做法：改变自己的投入，改变自己的产出，歪曲对自我的认知，歪曲对他人的认知，另选参照对象，离开该领域 分配公平、组织公平、程序公平、程序公平、互动公平 f、 期望理论
我们想以某种特定方式行事意愿强度取决于取决于我们对于某种特定结果及其吸引力的期望程度。
努力—绩效关系、绩效—奖励关系、奖励—个人目标关系
Chapter 8 动机：从概念到应用 1、 工作设计
工作特征模型：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈 2、 工作再设计
a、 工作轮换 b、 工作丰富化 3、工作安排选择法案
c、 弹性工作制 d、 工作分享 e、 远程办公
3、 工作的社会环境和物理环境
物理环境
社会环境：相互依存、社会支持、工作之外的交流互动 4、 员工参与方案
利用员工的投入来增强他们对组织成功的承诺 参与管理和代表参与 定义和优点
5、 建立具有激励作用的薪酬制度
a、 建立合理的薪资水平
b、 浮动工资：计件工资、绩效工资、奖金、技能工资、利润分享方案、收益分享、员
工持股计划 优点与缺点
C、弹性福利制：模块计划、核心加选项计划、弹性费用账户 6、员工认可方案 如何激励新型劳动力 激励与工作满意度和工作绩效 8、 管理者激励员工的建议
认识到个体差异 利用目标和反馈
让员工参与那些能影响他们的决策 奖励与绩效挂钩 核查体制是否公平·
Chapter 9 群体行为的基础 1、 群体的概念
定义：为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体 正式群体：由组织结构确定的，根据工作岗位来确定工作的任务的群体
非正式群体：既没有正式结构，也不是由组织指定的群体，员工为了满足社交需求在工作环境中自然形成的组合
命令型群体、任务型群体、利益型群体、友谊型群体 2、 为何要加入群体
社会认同理论——人们对所属群体的成功或失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现紧密相连（why？相似性、独特性、地位、降低不确定性）
社会认同的内群体偏爱——认为群体内的人优于群体外的人，群体外的人同质性 3、 群体发展的五阶段模型
形成阶段（群体在目的、结构、领导等方面存在大量的不确定性） 震荡阶段（凸显内部冲突，接受群体存在，抵制群体对个人施加的约束） 规范阶段（发展密切的群内关系，表现出内聚力，群体认同感与志同道合感） 执行阶段（群体结构充分发挥作用并得到广泛认可） 解体阶段（为群体解散做准备，关注善后工作）
4、 临时群体的发展——间断震荡模型——用于在有限的时间段里专攻某些具体任务的临
时性群体
第一次会议（发展方向与基本框架）——第一阶段——转变——第二阶段——完成（最后一次会议：为了完成工作而显著加快最后的活动） 5、 基本的群体属性
角色——角色知觉、角色期待（心理契约）、角色冲突 规范——
概念：群体成员共同接受的行为标准 从众（参照群体）、工作场所中的偏常行为
地位——他人对于群体、群体成员的位置或层级进行的一种社会界定
地位特征理论（地位的三大来源——驾驭他人的权力、对群体的目标做出贡献的能力、个人特征）
地位群体结构（群体规范、群体互动、地位公平）——群体成员的地位 地位越高，偏离群体规范的自由越大 地位差异妨碍了群体互动 地位不公平会引起群体内失衡
群体规模——社会惰化现象（个体在群体中工作时不如单独工作时那么努力的倾向）、如何防止社会惰化——设立群体为之共同努力的目标；增强群体间竞争使之更关注各自的绩效；同事评估；成员挑选；奖励反映个人贡献
群体内聚力——成员之间互相吸引以及愿意留在该群体中的程度 注意内聚力和绩效规范的组合
如何提高内聚力——缩小群体规模，鼓励对群体目标的认同；增加群体成员在一起的时间；提高群体地位和认知上的准入门槛；激励与其他群体的竞争；奖励该群体而不是成员个体；使该群体拥有单独的物理空间 6、 群体决策的优缺点
优点：更全面完整的知识、异质性、决策的被接受程度 缺点：耗费时间、从众压力、责任不明确 7、 群体思维和群体偏移
群体思维群体中的从众压力使得该群体难以批判性地评估不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点
群体思维的弱化方法：监控群体规模；鼓励领导人公正无偏；任命某群体成员吹毛求疵；对群体进行相关练习
群体偏移/极化：群体成员在讨论备选方案和制定决策时会放大最初的立场和观点（保守偏移与冒险偏移）
8、 群体决策技巧
互动群体、头脑风暴、名义小组技术（群体正式参加会议但不会限制个人独立思维）、电子会议（决策迅速、互不妨碍）
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Chapter 10 理解工作团队 1、 团队与群体的差异 2、 团队的类型
问题解决型、自我管理型、跨职能团队、虚拟团队 3、 团队有效性模型
外界条件——充分的资源、领导（多团队体系中尤其重要）和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系
团队构成——成员的能力（技术专长、解决关系并制定决策、良好人际关系技能）、成员的个性（责任心、外倾性、随和性、情绪稳定性）、分配的角色、多元化、团队规模(理想为5—9)、成员的灵活性、成员的偏好
团队过程——共同目的、具体目标（具体、可测量、切实可行、挑战性）、团队效能（对团队获得成功的信念）、冲突水平、社会惰化 4、 打造团队选手
甄选——培训——奖励（包括内在奖励和晋升、加薪等） 5、 全球化层面
团队工作的程度、自我管理型团队、团队的文化多样性与团队绩效 Chapter 11 沟通
1、 概念：沟通包括意义的传递与理解 2、 沟通的功能：
控制、激励、情绪表达、信息 3、 沟通过程模型
发送者——编码——信息——渠道——解码——接受者——噪音——反馈
正式渠道（由组织建立，传递与员工的工作活动有关的信息——沿权力链条延伸）与非正式渠道（个人信息、社交信息） 4、 沟通的方向
垂直沟通（上行与下行）
注：下行沟通——必须对决策的原因作出解释
水平沟通（能节省时间和促进协调）（需在管理层知情和支持的情况下） 5、 人际沟通：
口头沟通——快速传递和快速反馈、信息失真
书面沟通——有形、可核实、严谨、逻辑性强、条理清楚、耗费时间
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