中小企业人力资源管理体系构建【文献综述】

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工商管理

中小企业人力资源管理体系构建

如今，经济全球化和国际化的趋势日益明显，全球竞争的加剧使得国家、地区和企业的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方式保持长期竞争优势。人们更加认识到人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在这种趋势下,我国人力资源管理现状却不容乐观。因此，对于飞速发展的中小企业而言,建立符合知识经济时代需要的企业人力资源管理体系,发现企业使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系,具有特别重要的意义。 1人力资源与人力资源管理的产生

人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F. Drucker) 于1954 年在《管理的实践》一书中提出的。在这部学术著作里, 德鲁克提出了管理的3个更广泛的职能管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。在讨论员工及其工作的管理时,德鲁克引入了“人力资源”( 即员工)这一概念,他指出和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即:“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源, 但是人力资源只能自我利用,人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。

怀特巴克(E.Wight Bakke),一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。 2人力资源管理体系的定义

关于人力资源体系的定义，目前还没有一个统一的定义，有很多种解释，但基本是以人力资源管理的职能进行划分以构成一个完整的体系。

吕惠明（2002）认为规范化人力资源管理体系大厦包括企业远景规则与战略目标、组织结构、岗位职责及任职资格、绩效管理、薪酬管理等几个部分。

田力军（2003）认为人力资源管理体系包含人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考核、薪酬设计与管理、员工培训、员工职业规划与发展和企业文化管理等一系列人力资源

管理流程中的职能，以及各项职能各个方面的制度、方案、政策和措施等。

钟荣丙（2007）认为企业人力资源体系是以企业文化 、企业战略、企业执行系统为核心，结合企业实际情况而设计出来的管理体系。它以构筑企业 “人性化管理”基础，通过企业文化的导入和企业竞争机制的建立 ，形成企业人性化管理、企业内实行升迁淘汰机制、按劳分配原则，为企业人才建设提供平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。 3构建企业人力资源管理体系的目的与内容 3.1目的

钟荣丙（2007）指出构建人力资源体系包括三方面的目的：

第一：提升人力资源的贡献率。这一目标指向，降低人力资源的投入成本，增加人力资源投入的收益，实现企业管理效益最大化；科学合理地进行人力资源开发管理，促进人力资源价值实现，最终实现企业的组织目标。

第二：提高员工的整体素质。就是提高企业全体员工的综合素质，特别是企业决策层、科技人才以及高层管理人员的综合素质。把科研队伍和管理队伍的开发管理摆到突出位置。

第三：提高人力资源的参与程度。 3.2内容

关于构建企业人力资源管理体系内容田力军（2003）提出企业人力资源管理体系的构建应在体系层面、职能层面和技术运用层面展开，围绕以下三个问题展开：一是根据企业的发展现状，找出与之相匹配、相对应的人力资源管理体系模式，即解决人力资源管理体系层次的定位问题。二是全面导入人力资源管理体系，即解决人力资源管理体系中员工招聘、绩效考核、薪酬设计、企业文化等一系列职能的标准工作内容的导人顺序问题。三是人力资源管理体系的实施，即解决人力资源管理职能中人力资源管理技术的具体实施问题。

在企业人力资源管理体系的再造的研究中傅志明（2003）认为对我国大多数的国有企业和民营企业,，建立现代人力资源管理体系必须从理念与职能、职责与制度、措施与人员三个层次对人力资源管理体系进行再造。其中企业人力资源管理职责与制度层再造包括以下五个体系的再造：一是狭义企业人力资源管理体系的再造；二是企业组织运作体系的再造；三是企业人力资源供求管理体系的再造；四是企业绩效管理体系的再造；五是企业薪酬管理体系的再造。

龚晓路、黄锐(2004)提出构建人力资源管理体系的框架：工作分析，编制工作说明书--人力资源计划---人员的招募---员工的培训--绩效考核评估---薪酬管理---晋升管理---员工的发展与人才储备--人力资源管理制度。

4当前我国中小企业人力资源管理体系存在的问题与原因分析 4.1中小企业人力资源管理体系现状

第一：人力资源管理制度不健全，管理规范性差。何伟（2006）指出多数中小企业人力资源管理机构设置与人员配备不足 ，在管理过程中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望 ,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。而且薪酬制度欠合理 ，报酬结构不科学 ,绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥。

第二：对人力资源管理缺乏正确认识。王富刚,张光旭,咸大伟（2007）提出中小企业在人力资源管理中存在不能正确认识人才, 对于人才的概念不清, 不能够更好的激励人才等问题。缺乏长远眼光,技能培训、内部晋升等制度不完善。

第三：人力资源管理缺乏战略规划且工作随意性较大。刘晓广（2008）认为人力资源管理工作普遍缺乏战略规划,，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性,难以从根本上建立牢靠的人才基础。无论在员工招聘、培训还是职业发展中,都存在很大随意性。人力资源管理无法和企业发展战略相结合, 人力资源的流失使得投入无法回收,使企业缺乏完整的人才结构,影响到企业的发展。

第四：中小企业人力资源管理的投入不足。张刚（2007）分析指出由于中小企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。在培训人才上,中小企业也投入很少。很多企业根本没有开展培训工作，即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

第五：人才流失严重，员工整体素质不高，有效的人力资源并不丰富。苗雨君,王宇奇（2008）通过调查指出目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性, 还可能带走企业的客户或技术秘密, 给企业造成难以估计的损失。因此, 做好员工流失管理工作, 将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。

第六：中小企业所面临的外部人力资源竞争环境日趋激烈。仲燕莉（2007）指出入世以后，随着中小企业发展机会的增多，所面临的市场竞争也越来越激烈。缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。支撑企业发展的人才也逐渐成为企业生存发展的关键成功因素。针对我国人力资源存量的现状，虽然人力资源数量可观，但高质量的人力资源严重缺乏。新加入国内市场的国外公司、一些发展不错的国内公司对人才的竞争将呈现更加激烈。而在这种情况下，大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。这对于本身就处在人力资源劣势的中小企业来说，无疑是雪上加霜。因此，中小企业

所面临的外部人力资源竞争环境日趋激烈。 4.2原因分析

仲燕莉（2007）提出产生目前中小企业存在的人力资源管理体系构建的问题的原因：一是企业领导缺乏现代人力资源管理理念；二是员工整体素质不高，人才流动性大；三是人力资源管理理论与实践脱节。 5解决对策

加强现代企业人力资源管理支柱体系建设。李宗明（2003）提出现代企业人力资源基础管理支柱体系，构成了企业人力资源能力建设的基础，其内容包括：建立有利于促进员工的职业发展，具有市场化特点的岗位职务系统；员工能力和绩效得到公平、公正地科学确认的绩效评价系统；根据员工的绩效和能力实行即期和预期分配相结合的薪酬激励系统；以及员工的知识和技能得到不断更新、增值和强化的能力开发系统。这四大系统，是一个完整的科学体系，其基础性功能和作用，使其成为支撑企业人力资源能力持续成长和企业持续发展的支柱或基石。因此，企业在构建人力资源能力建设支柱系统中，需加强和推进现代企业文化建设，信息化和制度化建设，以及劳动关系系统、劳动力市场化配置系统的建设，加快现代企业整体人力资源管理体系的建设。

中小企业树立正确科学的人力资源管理观念。范明（2005）提出科学发展观的人本核心，为HRM的实践提供了理论动力，并要求树立正确的HRM理念。包括全面的人才观。要全面看待人才，“不拘一格降人才”。并且要全面满足人才之所需，使激励真正起到实效；和谐的人才观。统筹城乡发展，统筹区域发展，这是和谐发展的要求，和谐发展昭示着和谐人才观的树立；可持续的人才观。统筹人与自然发展以实现发展的可持续性，它启迪我们树立可持续的人才观。

提高人力资源素质，促使人才合理流动，实现人力资源管理的专业化、规范化、系统化和科学化。钟荣丙（2007）构建和完善企业人力资源体系的策略包括合理引进人才，降低企业人力资源体系的熵值；加大内部开发，发挥企业人力资源体系的最佳功效；恰当流出人才，减少企业人力资源体系的混沌。

构建多层次人力资源体系。王晓义（2010）提出构建多层次人力资源体系的对策包括：一是建立服务型政府，实施人才开发战略；二是优化区域人力资源结构，打造研究型、工艺型和技能型的多层次人力资源体系；三是创新人才的培养离不开创新型的师资队伍；四是人力资源培训方式的多样化；五是结合经济转型、产业提升发展的目标，制定人力资源中长期规划；六是建立多元化人力资源培训的经费保障体系。

6总结

总的来说，对于人力资源管理体系如何构建的研究已经有比较多的著作，但对于构建过程中存在的问题却没有太多的研究，而且存在中小企业在人力资源管理方面还存在着资金以及人才不足等问题的情况下，这些都制约了人力资源体系的运用。因此，需要对中小企业在人力资源管理体系中存在的问题以及对策做相应的研究，以帮助中小企业实现人力资源管理的系统化以及科学规范化。

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