涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核一般要遵循以下原则，公平原则，公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则，考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。单头考评的原则，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。结果公开原则，考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理，结合奖惩原则，依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的，客观考评的原则，人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。反馈的原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。差别的原则，考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力“考核的内容因员工考核的目的或者考核类别的不同而有所变动，考核内容也会随着被考核人的职位、阶层的不同而发生变化。”[2]（P156）一般来说，绩效考核内容可概括为德、能、勤、绩四个方面。品德、才能是人才内在的素质，而勤奋和业绩分别是品德和才能的外在
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表现。
（二）私营企业绩效考核的重要作用
私营企业现今已成为中国市场经济中的一支重要力量，但私营企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存和发展。企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。私营企业如何加强和改善人力资源管理，尤其是绩效考核作为私营企业人力资源管理工作中的重要环节，是私营企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，是有效提高核心竞争能力的关键。绩效考核的作用不仅仅是在于通过公平合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献，并作为报酬决策等依据，同时，也对其他的管理活动做出评价，促使这些活动往更优化方向发展，从而提高企业整体效率。因此，正确认识绩效考核在私营企业管理中的作用，是我们开展科学、有效地绩效考核工作的关键。
1．绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验
通过绩效考评，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考评结果一目了然。用考评的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为企业选拔任命和使用人才提供依据。
2．绩效考核是实施员工激励的一种手段
企业对员工进行绩效考评，总是和奖励联系在一起的，对于绩效优秀的给予一定的物质和精神奖励。但切记发奖金也好，送红包也好，给予证书也好，都不能成为目的，只能作为一种手段。如果把发奖金等奖励作为目的，必然把员工引入歧途；如果把绩效考评作为实施对员工激励的一种手段，就会激发员工积极向上，奋发进取，争取更大的成绩。
3．绩效考核是实现劳动过程的一种控制
控制，即驾驭、支配，使行为不超出限制范围，企业对员工实施绩效考评，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对劳动者在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考评本身就是劳动者相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是劳动者的自我教育和自我调控。绩效考评的结果会以一种特殊的力量引导劳动者，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。
4．绩效考评是员工自身价值的一种提升
对于知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让员
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工在企业这个市场中强化地位，获得生存，实现自我，具有谋求发展和获取成功的信心，人力资源开发和管理才算取得成功。对员工实施绩效考评，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。
5．绩效考评是企业经营管理的一种改善
员工绩效考评的结果，在一定程度上反映着企业管理的水平。员工在各自工作岗位上出成绩、创效益，固然有员工自身内因的作用，但也离不开企业管理这个外因。因此，绩效考评不要把目标只盯在员工身上，重要的一点是通过绩效考评，发现企业在人才开发和管理上深层次问题，总结经验，制定出更有效的人才评价方案和激励手段，改善经营管理。
二、私营企业绩效考核存在的问题及分析
相对国有企业，民营企业尤其是私营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：“关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方相互存有戒心。”[3]（P17）虽然在新形势下，部分私营企业在思想和观念上发生了很大的转变，越来越多的私营企业认识到人力资源管理的重要性和紧迫性，认识到作为人力资源管理中心环节的绩效考核的重要性，开始重视绩效考核工作的开展。但是在实际的操作过程中，由于缺乏专业的人力资源管理人才及其他诸多原因的影响，在实施绩效考核时得不到员工的重视和认同，出现了诸多的问题和失误。
（一）对绩效考核认识模糊，目标不明确
在大多数私营企业中，由于主观性指标权重过大，导致一般员工一般情况下都能完成，对员工的工作态度考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。还有一部分管理层对绩效考核作用不重视，认为绩效考核只会增加公司的负担，并且耗时费力不产生任何的效益。公司内部对绩效考核抵触情绪以及所带来的对绩效考核认识的不统一，导致了在考评的实行过程中难度加大，使得考评机制不能够展开，不利于员工工作积极性的提高，也有损公司的长远发展。
“绩效考核的核心目的是通过考核进而发现工作中存在的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理提供依据，从而不断改善公司的经营管理，保证企业的长足发展。”[4]（P169）许多私营企业对员工的绩效考核仅仅是为了得到考核数据，忽视了绩效改善和绩效提升这些重要的流程。仅仅是为了考核而考核，使得绩效考核失去了其本来的目的。
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（二）考核周期不固定
设定绩效考核的周期对评估操作过程来说，是必不可少的一环。它直接影响到评估目的的实现。周期太短，不仅浪费精力和时间，还会给员工过多不必要的干扰，造成心理负担；但周期过长，反馈太迟，也不利于改进绩效。“私营企业在实际考核工作中，往往存在着考核频率随意性问题。”[5]（P45）特别是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。一方面使绩效考核失去了对员工工作应有的监督作用和威慑力。另一方面员工对自己的工作不能及时获得反馈信息，一些工作不足不能及时发现并加以修正，不利于其工作绩效的提高。
（三）考核尺度缺乏客观性
私营企业受到规模和管理模式限制，大多没有设立完善的人力资源管理体系，因此缺少绩效考核设计和实施的专门人才，考核的标准往往由老板说了算，这很大程度上不能反应出员工的岗位性质和特点。而且，考核的标准往往不能及时地根据工作内容的改变而有所改变，一旦定下基本就常年不变。因此考核的设计不是及时根据工作分析的结果而是沿用过去的形式，这往往脱离了实际的工作内容，考核变得没有实际意义。而且，“在大多数私营企业绩效考核的指标设计中，定性的指标要远远多于定量的指标。而对于定性的指标，往往也没有明确的评价指标和客观的尺度，”[6]（P31）使得考核缺乏一定的可操作性，大多数的考核依靠直接上级主管的个人判定。
负责评价的人员，由于个人的文化差异，价值观不同，甚至有个人偏见，这些因素都有可能造成考评结果出现偏差，比如评价者执行标准过于严格或过于宽松、由于个人偏见而故意扭曲考评结果等等。这样就不能客观的反映被考核者的工作绩效，不符合绩效考核公平和公正的原则，这样就出现了一些工作努力、成绩较好，但不会营造人际关系的员工就很难得到公平的待遇。
（四）绩效考核方法不合理
在进行绩效考核的过程中，要根据考核目的、被考核者所处的职位等具体情况来选择具体的绩效考核方法。一些私营企业在进行绩效考核时，经常选择当前较为流行的绩效考核方法，这些方法虽然本身先进合理，但可能并不适合我国私营企业的具体情况。这种考核方法选择不当，必然造成考核实施的困难，影响考核结果，也难于实现考核目的。主要是由于以下三点原因，造成了绩效考核方法的选择不当。
首先，重定性指标，轻定量指标。在实际工作中，采用纯定性指标考核方法有许多弱点。首先它受到考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等具体情况；其次是对被考核者的评价不具体、不全面；三是考核获得的资料信息
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