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中央广播电视大学 人才培养模式改革 和开放教育试点 工商管理专业 毕业论文
题目：
专业： 工商管理 分校： 电大 学生： 万亮 导教师： 敬坤 学号： 67
完成日期： 2012-10-15
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摘要：
旭阳焦化集团以人为本，不断引进高素质专业人才，建立了一支团结、高效、奉献、创新的旭阳企业团队；并与国多所高校、科研机构及管理咨询机构建立了友好合作关系，创建了旭阳人才培训基地。集团现有员工8800多人，其中中高级管理人员310人(大专以上学历占90%)。科学化、规化、制度化的管理和知识化、专业化的人才队伍为旭阳焦化集团的稳健、快速、长远发展奠定坚实的基础。在对旭阳集团的人力资管理情况进行调查中，并着重研究人力资源流失问题， 人才流失情况， 给企业带来的风险， 流失原因等， 根据人才流失情况，设计合理的控制机制，建立完善的人力资源管理体系等，减少人才的流失，人才流失的预警机制，人才流失的控制机制， 人才流失的控制策略等。从而达到保护企业资源，提高企业市场竞争力的目的。
关键字 人才流失； 人力资源管理； 风险控制
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目录
一、旭阳公司人力资源情况及重要性 ...................................1 二、旭阳员工人员流失情况及影响 .....................................1 （一）人员流失成本增加 .............................................1 （二） 对公司的造成的损失风险 ......................................2 三 、旭阳员工自愿流失的原因分析 ....................................2 （一）薪酬制度不合理 ...............................................2 （二）福利制度激励不足 .............................................3 （三）待遇不公平 ...................................................3 四、旭阳公司人才流失的控制策略 .....................................3 （一）旭阳人力资源管理的预警管理 ...................................3 （二）旭阳人力资源管理的控制机制 ...................................5 （三） 旭阳公司人才流失的控制策略 ..................................5 五、结论 ...........................................................7 参考文献 ...........................................................9
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旭阳集团人力资源流失风险控制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源管理的重要容，它是现代人力资源管理中最重要、最基本的职能，也是以人为本的管理中的核心问题。激励作为企业文化的一个重要性资源，它是指管理者以认识和理解员工、下属的在心理动力系统的容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。
一、旭阳公司人力资源情况及重要性
旭阳集团成立于1995年，经过十余年的创业发展，业已成为集焦炭制造、煤化工生产、国国际贸易于一体的大型煤焦化工企业集团，是全球最大的独立焦化生产商和供应商之一。公司通过17年的卓越努力，赢得了非凡的业绩，现拥有总资产100亿元，员工7000余人，其中中高级人才300余人，大专学历以上员工占总公司总数的70%，公司年产冶金焦800万吨，焦油加工：50万吨，苯加氢40万吨，焦炉煤气制甲醇60万吨，二甲醚20万吨，年外供应煤气12亿立方米。并于2002年初通过了ISO9000和ISO14000认证。
旭阳人力资源是一种特殊而又重要的资源，结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。
二、旭阳员工人员流失情况及影响
旭阳焦化是大型的民营企业，公司在各方面设施过于完善和死板，公司人员够成也比较复杂，有集团总公司，各子公司，各车间部门从2010年的9900人，到目前的8000人，流失人数达到2000人左右。流失的另一方面是公司的方针政策有关。 （一）人员流失成本增加
人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会(AMA)公布了对员工流动成本的调查结果：如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%，管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的
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200%-250%，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。 （二） 对公司的造成的损失风险
旭阳公司人才流失的间接损失，主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。 （1）可计算的间接损失。
由于竞争对手掌握并运用了旭阳某项开发市场的新技术，开发出新产品和服务很快抢占了市场，使得旭阳公司市场份额缩水。
（2）不可计算的间接损失。
人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得旭阳公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。人才流失同时给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得在市场推广上出现问题。
（3）无形资产损失。
骨干员工离职时，带走的客户资料或公司资料造成公司无形资产损失，比如去年的销售部经理跳槽,她就带走了一部分的客户资源，有些客户虽然在旭阳仍然有，但更多时候是给她下订单，这就是人才流失造成的无形资产的损失。
三 、旭阳员工流失的原因分析
旭阳人员流失的最主要原因是员工对薪酬制度的不满和认为自己受到的待遇不公平，发展空间太小也是员工流失的重要原因，在这几项重要的原因中，反映人力资源管理的主要问题是薪酬制度和激励措施安排的不合理。
（一） 薪酬制度不合理
旭阳公司的薪酬设计包括四部分：岗位工资，绩效工资，奖励工资和福利津贴。如果单纯从市场的平均工资水平来看，旭阳的工资水平也不是很低，但如果将它与的工作容和强度联系起来看，在和同等条件的其他公司相比，这里的薪酬安排就显得太吝啬了；同样的工作强度，同样的民企公司，就有很多公司的工资是旭阳的好几倍，这样的薪资对比，人才不流失是不可能的。
旭阳的薪酬设计问题总的来说有一下几点：（1）在薪酬分配原则不明晰，部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定；（2）不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪，加多少，老板和员工心里都没底；（3）薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化；（4）需要建立统一的薪酬政策。
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