员工的动力来自于需求，不同人的需求是不同的。有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力。例如：有的人可能为了钱，有的人为了一份稳定的工作，有的为了获得一技之长，有的是为了成就感，还有一些人是为了工作中的挑战性。
因此，需求不一样就可能影响到工作动力，一个领导者要想增强员工工作动力，就必须从员工的具体需求来进行判断，这就是先诊断后开发。
【自检】
小刘是个失业青年。他每个月靠领政府的救济金为生，但他并不甘于这样的生活，他希望自己的生活能和其他人那样美好。
小刘目前处于需求的第 层次，他目前最主要的需求是。
经过自己若干年的辛勤奋斗和自己灵活头脑，小刘不再是以前那个穷光蛋，他已经成为了百万富翁。但他并不满足，最近又出巨资兴建了一个中型的工厂，知名度越来越高。
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小刘目前处于需求的第 层次，他目前最主要的需求是。读了这个案例，你认为促使小刘奋斗几年的动力是什么？
内在动力和外在动力
1.内在动力
所谓内在动力就是自我的内在驱动力，在追求目标过程中表现出来的自身的意志力。
有些人的成就动机非常强烈，做事情总是不成功誓不罢休，这说明这部分人的内在动力非常强。
内在动力往往受外在动力的影响，如：报酬、提升、赏识等。
2.外在动力
所谓外在动力就是领导者的风格和方法对下属的影响。
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◆正激励
如果一个领导者不断地认可下属，关怀下属，那么将加强下属的工作动力，称为正激励。
◆负激励
如果一个领导者领导风格和方法不恰当，出现问题后，往下属身上推卸责任；如果这个领导者从来只要求员工干活，而永远不关心员工的需要，那么将会削弱员工的工作动力，称为负激励。
领导者往往忽略这一点，不管你的形式方法如何，领导行为如何，其实都在影响员工的工作动力，从这个意义上来说，领导者本身的行为就在影响下属的工作动机和状态。
3.内在动力和外在动力的相互作用
内在动力和外在动力只有互相一致的时候才能起正向的激励作用。外在激励影响着员工做事的内在动力。但任何外部环境的激励因素只有和个人的内在目标相契合时，才能产生激励作用。如果员工们希望能够在工作中挣到更多的钱，而给予他精神鼓励不能加强其工作动力时，只有给钱才符合需求，动力才能够上升；如果员工们在工作中需要的是认同感，那么绩效不错的时候没有获得领导者的认可，将会削弱下属的工作动力。
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从这个意义上来说，领导者必须了解下属的需求，根据需求来增强下属的工作动力。
激励的循环图
在激励过程中，个人的需求决定了工作动力；有了足够的工作动力才会去努力追求目标；只有达成目标，才能满足个人的需求，获得相对的满足感。
在满足了一定的需求后，在此基础上催生出新的需求，又开始新一轮的激励循环。如图 11－2所示过程。需求永远也不会得到满足，领导者可以利用这些因素，反复地刺激和激励。
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