天津农学院高职升本人力专业课重点

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一、 概念

人力资源：在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步、达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。（彼得·德鲁克1954首次提出“人力资源”这一概念）

劳动力资源：进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口总和，是人力资源的主体。

人才资源：是指一个国家或地区拥有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力，并对社会进步和经济发展做出较大贡献的人们的总称。

人力资源管理：指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划，组织，领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

企业战略（安德鲁斯）：是一种决策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目的的重大方针与计划，确定企业应从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型，以及决定企业应对员工、顾客和社会做出的经济与非经济的贡献。

人力资源战略：企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面的分析的基础上，根据企业战略而制订的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。

人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

招聘：通过发布信息，使具有一定技巧、能力和其他特性的申请人对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位的过程。

选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的技术和方法对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

培训开发：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

员工职业发展：员工个人有意识的确定和追求其职业生涯寻求发展的经历。

职业锚：是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情景后，由习得的实际工作经验所定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

激励：组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

员工绩效：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作行为和工作态度的总和。

绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

绩效考核：指对照工作目标或绩效标准采用科学的方法评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

弹性福利制：企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，作出相应的变更。

福利：企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

劳动关系管理：指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。

劳动合同（劳动协议或劳动契约）：指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。

劳动争议：指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务发生分歧而引起的纠纷，它包括用人单位在雇佣员工期间所出现的以劳动关系为核心而发生的所有摩擦、矛盾与纠纷。

集体合同：指公会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。

劳动关系：指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

薪酬：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与是实物报酬的总和。

信度：测评工具的可靠性叫测评的信度。指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

效度：测评工具的有效性叫测评的效度。指测试方法测量出的所要测量内容的程度。

二、 小题

第1章 人力资源管理概述

人资特征（5）：①生物性和社会性；

②生产性和消费性（生>消）； ③能动性（与其他资源最根本区别）； ④延续性（人员开发是延续性的）； ⑤时效性(人员开发受时间限制)。

人管特点：具有综合性、交叉性、边缘性；有很强的政策性；有很强的实践性（不可生搬硬套）；运作具有整体性。

人管原则：(泰勒)科学管理原则；人际关系原则（尊重个性尊严；承认个别差异；建立良好关系；重视心里激励）；教育训导原则（促使员工接受组织影响）；确立标准原则。（标准有弹性，相当完整）

人管功能：吸纳（选）是基础；激励（用）是核心；开发（育）是手段；维持（留）是保障。

人管职能(7)：

①人力资源规划（对一定时期的人力的需求和供给做预测；根据预测结果制定平衡供需的计划等）； ②工作分析（界定工作内容和职责；确定各职位的任职资格）；

③招聘录用（招指发布招聘信息吸引应聘者；录指从应聘者中挑出合格者）； ④绩效管理（包括制定绩效计划、考核和沟通）； ⑤薪酬管理（确定薪酬、薪酬发放等）； ⑥培训开发； ⑦员工关系管理。

传统人管和现代人管区别（5点）：

①从人管视角看，现较传人管更具战略性、整体性和未来性，是两者最根本的区别。 ②从人管观念看，现人管将人力视为组织的第一资源，注重人力的开发，更具主动性； ③从人管部门属性，现人管视人管部门为生产效益部门，是获取竞争优势的部门； ④从人管的功能，现人管的根本任务就是最少人力投入来实现组织上的战略目标；

⑤从人管模式，现人管实现人本化管理。（人本化“3P”模型—企业最重要资源的是人；企业靠人进行生产经营活动；视员工为“社会人”）

人资分类（6类）： ①行政长官；

②经理及行管人员； ③专业人员； ④职员； ⑤熟练工； ⑥非熟练工。