2015 年提高自身绩效路径与方法（择三） 题库
1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（ C )
A、相互之间缺乏沟通 B、对有限资源的争夺
C、分工或责任划分的太过于清晰 D、个人对事物态度和看法不同
2、影响执行力的第一个要素是（ B ） A、习惯 B、恐惧 C、激励 D、冲突 3、工作设计改变了员工和( A )的基本关系 A、工作 B、岗位 C、目标 D、环境 4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性
A、绩效评价 B、绩效沟通 C、绩效执
行 D、绩效辅导
5、认知能力测验由（C）个部分组成 A、一 B、二 C、三 D、四
6、超事业部制又称（ A ） A、执行部制 B、单行线制 C、多行线制 D、群行线制
8、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准 和工
作结果标准的程度
A、集体履行 B、团体履行 C、个人履
行 D、他人履行
9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）。
A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战 B、认识组织结构、明确部门职能
C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威 D、大胆改革，推翻原有的制度
10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？ （ D ）
A、人们往往不愿意做出“极好” 、 “极差”之类的极端评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心
B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 D、评价方法明确，评价标准稳定
11、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度 12、“绩效” 主要强调的是 ( B ) A、计划 B、行为 C、结果 D、成绩
13、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素
A、工作 B、世界 C、职业
D、个人 14、工作分析又称( B )分析或职务分析 A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境
15、直线制又称(B)结构 A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式
16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B )
A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平 C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化
B、绩效考核不需要合适的工具 D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差
17、工作协作关系包括( D )部分 A、三 B、五 C、一 D、二 。 18、工作分析的内容不包括哪项?( C )
A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作 目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源
19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ）？ A、组织结构富有弹性 B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确
C、横向联系少，内部协调容易 D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高
20、职业价值观受（A）因素的影响 A、年龄 B、岗位 C、目标 D、职位 21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化 倾向
产生的原因有（ ACD ) A、促使有问题的员工主动辞职； B、为有计划的帮下属加薪；
C、减少凭业绩提薪的下属的数量； D、遵守组织的规定；
22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技 术
人员的角色具有以下特点：( BCD ) A、碰到技术难题会往后退 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通
C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、如果老板不行，就想
跳槽，其实这是一种逃避
23、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ ABCD）
A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富
24、中心化倾向产生的原因有（ ABCD ）
A、人们往往不愿意做出“极好” 、 “极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；
C、评价者对评价工作缺乏自信心； D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确
25、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤： （ ABCD ）
A、明确目标 B、定义绩效标准 C、选取分析效标样本。 D、收集获取效标样本胜任特征数据信息
26、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) A、重视创造力的挖掘和培养 C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求
B、正确区分能力与知识 D、注重能力类型的差异，做到扬长避短
27、成就导向表现为个人关注( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使 用最优化
A、结果 B、效率 C、要求 D、标准
28、人际关系的基本原则( ACD )
A、平等交互原则 B、功利原则 C、自我价值保护原则 D、情绪控制
原则
29、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有( ABD )以及动态性等典型
A、可衡量性 B、多因性 C、与知性 D、多维性
37、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ ABCD ）等典型特征。
A、可衡量性 B、多因性 C、多维性 D、动态性
30、岗位设置的基本原则( ABCD )
A、规范化原则 B、顾客导向原则 C、因事设岗原则 D、最少岗位原则
31、职业倦怠的表现（ ABC ）
A、工作满意度低，出现离职和旷职现象 B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠
C、有巨大的压力感 D、积极上进
32、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。 （ABCD）
A、成就导向 B、综观全局 C、聚焦重点、要事第一 。 D、发挥下属优
33、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点： （ BCD ）
A、工作压力小 B、较强的自主意识 C、独立的价值观 D、较强的流动意愿
31、 由于专业技术人员从事工作的性质， 使得他们在工作中一般具有下列特点( ABCD )
A、较强的自主意识 B、独立的价值观 C、较强的流动意愿 D、工作压力大
34、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ( ABCD )
A、始终保持有积极的生活目标 B、建立良好的人际关系 C、善于倾诉和积极情绪的表达 D、学会总结和寻找快乐体验 35、组织结构可以从三个方面来衡量： （ACD） A、复杂性 B、简单性 C、正规化 D、集权化
36、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？（ ABD）
A、心率加快，血压升高 B、肠胃失调，容易疲劳 C、睡眠质量高 D、皮肤功能失调 27、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？（ABC )
A、焦虑紧张迷惑和急躁 B、疲劳感，生气和憎恶 C、厌烦和工作不满情绪 D、注意力分散，缺乏自主性和创造性
37、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ ABC ）
A、目标的设置 B、为实现目标过程的管理 C、为测定与评价所取得的成果 D、为实现目标不择手断的过程
22、目标管理的具体做法分三个阶段( ABD )
A、目标的设置 B、实现目标过程的管理 。 C、行为科学管理 D、测定与评价所取
得的成果
38、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（ ABCD ）
A、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀 B、正确的人生态度，价值观 C、增强对生活的适应能力 D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪
40、 “绩效”的英文单词是“performance” ，这个词在英文中的本意是( ABC )
A、履行 B、执行 C、表演 D、成绩
41、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。√
42、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√ 43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 √
44、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√
45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息 √
46、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。× 47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。 √
48、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√ 49、冲突产生的原因不包括个人因素。 ×
50、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。×
51、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、 跨部门工作的执行变得不再困难；√
52、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。 √
53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√
54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。×
55、 任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。 √ 56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√ 57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√ 58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群 体 × 59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色， 对于企业战略的落地和组 织的优化不具有意义。×
60、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。×
61、A 员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。 记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但 A 始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。 (1)、 能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作
行为的（ A ）要素。
A、能力 B、科技
C、知识 D、核心
(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？（ C D ）
A、差异水平差异表现早晚差异 B、差异水平早晚差异 C、差异水平差异表现 D、
差异表现早晚差异
62、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为10 万元，年薪为销售利润的10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过10万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了110万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。 (1)、属于组织特征的是（A B） A、明确的目标导向 B、精心设计的结构 C、无意识协调的系统 D、与外部密切联系
(2)、对于任务绩效，描述错误的是（ B ） A、是硬性行为 B、他受情境等因素的限制 C、
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