(完整版)2019最新整理《11468工作分析》考核重点

自考11468工作分析考核重点

第一章 工作分析导论 一、概念

1、工作分析：指将企业中所有工作按其性 质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定薪酬的基本依据 二、简答题

1、工作分析的原则

①系统性原则 ②动态 性原则 ③能级原则 ④标准化原则 ⑤最优化原则 2、工作分析的内容

①工作职责分析 ②工作流程分析 ③工作权限分析 ④工作关系分析 ⑤工作环境条件分析 ⑥任职资格条件分析 3、工作分析在人力资源管理的应用有哪些

①使人力资源规划更为准确 ②使工作职责更加明确 ③使工作设计更加合理 ④是人事管理更加科学 4、我国的工作分析问题有哪些 ①缺乏纤细科学的岗位分类

②企业管理远未达到规范化和科学化水平，普遍缺乏工作分析 ③工作分析理论和方法的研究落后等

第二章工作分析方法

1、访谈法：访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询间任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。 优点：操作简单、灵活性强、方便搜集深层次信息

缺点：对访谈者要求高，工作成本高，易受个人因素影响

2、问卷法：是让被调查的与工作分析相关的任职人员以填写调查问卷形式回答有关工作岗位的问题，从而获得相关工作信息的工作分析方法

优点：节约时间和成本，对正常工作的影响较小

缺点：问卷设计难度大，可控性较差，不适用于对文字理解能力差的人群

3、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动观察、搜集和记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法

优点：获得信息较客观、可以搜集更多的细节信息、操作简答 缺点：获得信息有限、耗时较长，成本较高

4、工作日志法：指任职者按时间顺序详细记录自己的 工作内容与过程，然后经过归纳和总结实现工作分析目的的一种方法

优点：信息可靠性 高、所需费用较少

缺点：对调查者的要求较高、后期整理工作量大、信息容易缺失

5、主管人员分析法：是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方法 优点：记录方便、分析目的明确

缺点：易受个人因素影响、主管人员的分析可能存在一些偏见

6、资料分析法：指现有资料的基础上对每个工作岗位 的任务、责任。权力、工作负荷和任职资格等进行系统性分析、提炼和加工来获取工作信息的工作分析的方法 优点：分析成本低、工作效率高 缺点：获得信息不够全面 7、问卷法的操作流程：

①问卷设计是问卷法在工作分析程序中最重要的一个环节

②在发放问卷之前，选取局部岗位的员工填写初步拟定的覅差问卷 ③在合适的时间地点将准备好的问卷发放费被调查者

④被调查者完成问卷后要及时收回问卷，剔除回收问卷中不合格问卷或重新调查 ⑤将同一岗位的调查问卷合并归档

自考11468工作分析考核重点

第三章 工作分析的流程 1、工作分析前的准备 ①工作分析的必要性分析 ②明确工作分析的目的 ③制定工作分析的实施计划 ④组建工作分析小组 ⑤明确有关人员的角色 2、工作分析的流程 ①工作分析前的准备 ②工作信息的搜集

③工作信息的分析与标准化 ④工作分析结果的形成 ⑤工作分析结果的应用 3、工作分析的目的

①正确描述和认识各种特定工作 ②编制或修订工作说明书 ③对工作进行设计或再设计

④明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案 ⑤确定组织对培训需求并制定培训计划

⑥明确工作任务、责任、权力、与相关工作关系 ⑦进行工作评价，平衡薪酬待遇 ⑧为制定考核程序及方法提供依据 4、如何制定工作分析的实施计划 ①工作分析的目的和意义

②工作分析项目的组织形式与实施者 ③工作分析所需搜集的信息内容 ④工作分析实施的步骤和时间安排 ⑤工作分析方法的选择 ⑥工作分析的结果

⑦工作分析结果的审核与评价 5、简述工作分析所需信息的内容

我们可按照6W1H的内容考虑搜集信息：即做什么（what）、为什么做(why)、让谁做(who)、何时做(when)、在哪里做(where)、为谁做(of whom)、如何做(how),它有利于我们对工作分析所需要的信息形成一个整体认识 6、工作信息的搜集者和搜集方法

搜集者：工作分析专家、工作任职者和工作任职者上级主管 方法：面谈法、观察法、问卷法和工作日志法 7、工作信息的来源

书面资料、任职者报告、同事的报告、直接的观察

自考11468工作分析考核重点

第四章 工作分析的结果 一、概念

1、工作描述：指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、任务、职责与环境等所做的统一说明 2、工作规范：指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件

3、工作说明书：是对企业各类工作岗位的工作 性 质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境及人员资格条件等所做的统一要求 二、简答题

1、工作描述的内容

基本内容：工作识别、工作概要、工作关系、工作职责、绩效标准、工作环境等 2、工作规范与工作描述的联系和区别

①工作规范和工作描述都是工作分析的结果，两者存在着十分密切的联系 ②工作描述是工作规范的基础 ③工作描述是以“工作”为中心

④工作描述的内容十分广泛，而工作规范内容较为简单 3、工作规范的内容

管理岗位工作规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求、 员工岗位工作规范：应知、应会、工作示例 4、工作说明书的内容

工作标识、工作概要、工作职责与任务、工作联系、工作的绩效体系、工作环境条件、工作规范 5、工作说明书的作用与编制常见的问题 作用：①有利于实现组织优化

②是员工目标管理的依据

③为招聘、录用、培训员工提供依据 ④是绩效考核的基本依据

⑤是进行工作评价从而确定薪酬的前提 问题：①对工作说明书的内容结构认识不清

②对工作职责界定不清

③编写过程存在很大的随意性和盲目性 ④工作说明书内容零乱 ⑤工作说明更新不及时 6、如何科学编制工作说明书 ①定位清断，高层认同 ②员工的参与和配合 ③逐步分层实施

④格式统一，用语准确，内容得当 ⑤及时沟通，建立动态管理机制 7、编制工作说明书的一般准则 ①确定工作说明书的内容 ②选址工作说明书的格式 ③岗位界定 ④使用专业词汇 ⑤使用规范为文字 ⑥使用正确的表述方式 ⑦使用统一的格式

⑧多层次、多角度审核把关

自考11468工作分析考核重点

第五章 工作设计 一、概念

1、工作设计：指为了有效地达到组织目标与满足个人需求而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 二、简答题

1、工作设计内容

①工作任务 ②工作职能 ③工作关系 ④工作结果 ⑤对工作结果的反馈 ⑥人员特性 ⑦工作环境 2、工作设计的一般步骤 ①需求分析 ②可行 性 分析 ③评估工作特征 ④制定工作设计方案 ⑤评价与推广

3、工作设计的原则

①效率原则 ②工作生活质量原则 ③系统化设计原则 4、工作设计的要求

①确保组织任务的顺利完成 ②有助于发挥人的能力 ③明确岗位职责

④应考虑现实的可能性

第六章 工作评价

1、工作评价：是一项系统工程，其全部工作可概括为系统设计、现场实施、数据处理 2、工作评价的基本功能 ①以量值表现岗位的特征 ②比较岗位价值的大小

③为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 3、工作评价的特点

①工作岗位评价对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 ②工作岗位评价副同类不同层次的相对价值衡量评比的过程 ③工作岗位评价的中心客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 4、排列法的优缺点

优点：①简单易行，费用较低

②将每个岗位作为一个整体来进行评价，避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论

缺点：①这种方法完全凭借评定人员的知识和经验主观进行评价，缺乏严格的科学的评价标准，评价结果弹性大，

容易受到其他因素的干扰

②要做出正确的排列，需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌 ③由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙 5、分类法的优缺点

优点：①比较简单，所需经费、人员和时间也相对少

②这种方法在工作内容不太复杂的部门，能在短时间内取得满意的结果 ③分类法在实际应用中有较强的灵活性和适应性

缺点：①等级说明过于一般化，对不同系统的岗位评价存在着相当大的主观性，容易导致许多争议和分歧

②准确度较差

③分类法很难说明不同等级岗位之间的价值差距到底有多大 6、因素比较法的优缺点 优点：①评定结果较为公平

②减少了工作量 ③耗费时间少

自考11468工作分析考核重点

缺点：①各因素影响在岗位价值中所占的百分比，完全是评价人员的主观判断，这必然影响评定的准确性和客观性

③操作起来相对复杂，而且很难对员工们做出解释 7、工作评价的步骤

①岗位分类 ②搜集岗位信息 ③成立工作评价小组 ④选择评价方法 ⑤确定评价因素 ⑥确定评价标准 ⑦试点 ⑧全面实施 ⑨提交工作评价报告 ⑩总结 8、试述选择工作评价要素应遵循的原则 ①少而精原则

②界限清晰便与测量原则 ③综合性原则 ④可比性原则

第七章 工作分析与员工招聘

1、人力资源规划：指组织从发展战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对人力资源的需求，以及为满足这些需求而提供人力资源的过程 2、能岗匹配：指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求。 3、人员预算的内容 ①人员数量 ②人员类型 ③岗位 ④时间 ⑤薪酬预算

4、工作分析与员工招聘的关系

①有关招聘工作岗位的相关信息可以根据工作分析的结果——工作说明书和工作规范来确定

②工作分析在候选人资料筛选中应用主要包括确定学历、专业、工作经验和资格证书等主要考察指标 ③工作分析在面试中的价值主要体现在帮助确立面试中所需考察的职位知识、经验与能力要求 5、能岗匹配的原理内容 ①人有能级的区别

②不同专长的人无法比较其能级

③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求 ④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 ⑤能级与岗位的要求应符合

第八章 工作分析与员工培训

1、员工培训：指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度方面的训练，提高员工能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效

2、培训需求分析：指工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中 3、确定培训需求的步骤

①根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作

②根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、只是的清单 ③列出员工完成每一项工作任务的具体步骤

④根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能

⑤为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料 4、培训方案设计原则

①明确培训目标 ②了解受训者情况 ③知识 性 与趣味 性 相结合 ④注重实验体验 ⑤考虑个体差异 ⑥反馈