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第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标
准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运 用。
考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。 不同考核对象对应不同的考核关系。
第七条：考核维度：
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即 考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不 同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、 管理目标、个人发展目标。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的 考核维度、不同的测评指标。
第八条：季度考核
1、季度考核时间（如遇节假日顺延） 1）第一季度考核：4月1日—10日； 2）第二季度考核：7月1日—10日； 3）第三季度考核：9月1日—10日；
4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。
第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
1、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。 主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。 2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第十一条：考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不
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同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的 相关内容。
第十二条：综合评定等级
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得 到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定 个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、
不合格，具体定义见表2。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
第五章 考核监督及反馈路径
第一条：申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力 资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资 源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协 调、处理。
第二条：申诉受理
1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工
所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源
部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第三条：申诉流程图
（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
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是否受理 否 是 解释原因 人力资源部调查情况 提交申述书 员工不满考核结果 能否进行协调 是 协调解决 否 上报考核管理委员会处理 精品文档
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第六章 考核结果的应用及违纪处罚条例
第一条：考核结果应用在月度奖金的分配,年度奖金的分配,绩效工资的确认.采用强制分
步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级 标准 比率（%）
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第二条：考核结果应用在不良事故考核方面,根据相关不良事故造成不良后果的
程度，划分为重大、一般、轻微三个等级。
第二条：考核结果应用以下几个方面：
1、晋级资格的确认； 2、晋等资格的确认； 3、晋职资格的确认； 4、培训资格的确认； 5、其他资格的确认。
第四条：考核成绩与奖金的关系为：
1. 月度考核不称职的员工，免月度奖； 2. 连续两次考核不称职者，警告； 3. 累积三次考核不称职者，辞退； 4. 年度考核不称职者，免年度奖； 5. 连续两年考核不称职者，辞退；
（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
A（优秀） 40％月基本薪酬 5 B（良好） 30％月基本薪酬 20 C（称职） 20％月基本薪酬 50 D（基本称职） E（不称职） 10％月基本薪酬 20 无 5 精品文档
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