从RBRVS到价值管理的医师绩效分配模式新探索

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从RBRVS到价值管理的医师绩效分配模式新探索

作者：罗欣 陶巧珍 吴佳乐 吴焱 来源：《财会学习》2020年第23期

摘要：绩效分配作为医院管理活动的重要组成部分，对医院的发展具有重要意义。本文以江西某医院为例，阐述了该院结合新医改的要求，综合考虑RBRVS、DRGs、岗位绩效以及质量控制四个方面，建立了以医院发展目标为价值管理导向的医师绩效分配新模式。 关键词：RBRVS;价值管理;绩效分配 引言

根据国务院办公厅《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号），公立医院应进一步落实功能定位，促进收入分配更加科学公平，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，实现医疗服务效率提高和质量提升。绩效分配作为医院管理活动的重要组成部分，对医院的发展具有重要意义。作为省内最大的三级综合性公立医院，如何以医改的政策要求为导向，以绩效管理为杠杆，调动职工的工作积极性，吸引并留住高端医务人才，向病人提供优质高效的医疗服务，是醫院实现健康快速发展的重要突破口[1]。 一、改革前医院绩效分配方案状况

早在2015年1月，医院改变了延续十多年粗犷的绩效分配模式，不再按照收支结余模式的成本核算方法分配科室绩效，而是结合工作量考评和质量考评（其中工作量考评占70%，质量考评占30%）对临床医师进行绩效分配。其中工作量考评是通过对各核算单元的收入（不含药品和耗材）按收费项目乘以既定的绩效比例对医师工作量进行考核。

方案经过四年的运行，医院职工的积极性和主动性被充分调动起来了。但随着医院的快速发展，该方案也逐渐显示了其弊端：一是该方案虽然首次引入了美国哈佛大学RBRVS评估系统，但仅针对手术类操作项目加入了对RBRVS点值难易程度、风险系数的考察，存在对其他无手术类操作的科室不公平、标准也不统一的情况。二是绩效费与项目收费单价有关联。自2017年9月开始，江西省全面推开了以取消药品加成补偿方式为标志的公立医院综合改革，建立了医疗服务价格动态调整机制，这就意味着医疗项目的收费单价将一直处于动态调整之中。如果绩效费仍根据项目收费单价来计算，那么将存在每月绩效费不一致的情况，不利于医院的长期稳定发展。