浙江大学远程教育学院
本科毕业论文（设计）开题报告
题 目 浙江家族企业职业经理人的流失及解决对策―――
基于海宁市红狮电梯装饰有限公司的实证研究 专 业 工商管理 学习中心 海宁学习中心
姓 名 徐天民 学 号 714077052012 指导教师 吴美珍老师
2016 年 4 月 8 日
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）——开题报告
一、立论依据
1.研究意义、预期目标 1.1 研究意义
目前对于家族企业引入职业经理人出现问题的原因,在界定上大多数还局限于理论分析或者是一些简单的描述性统计分析,本文研究的主要意义是试图通过理论与浙江家族企业环境实际情况的结合来分析问题的原因,并提出相应的解决办法,为家族企业的健康发展,提出一些建议。
1.2 预期目标
1.2.1 打破企业倒“U”型的发展约束
据有关学者观察,多数企业的发展呈现出倒“U”型的发展趋势,即企业发展到一个高度后就没有了继续向前发展的动力与活力,相反却走下坡路,直至最后停滞发展或者消亡。其中一个很重要的原因就是管理资源的匾乏,本文拟解决的问题恰好可以打破这种资源上的约束。
1.2.2 引导职业经理人制度的建设
职业经理人制度的不完善是我国企业在引入职业经理人时困难重重的原因之一。本文在试图解决这些困难时也会提出职业经理人制度建设的相关问题,从而对现实中的职业经理人制度的建设给与一些指导。
2.国内外研究现状 2.1 国内研究现状
2.1.1 研究家族企业引入职业经理人的内外部条件是否成熟,家族企业有无必要引入职业经理人。
(1)职业经理人制度不成熟
信用稀缺从外部制约了家族企业的扩展,从内部制约了家族企业的发展。对大多数私营企业来说,固化了它们的家族形态,企业与社会人力资本难以进行有效地融合,老板难以招聘到既有专业和管理能力,又对企业忠诚负责的职业经理人(储小平,2001)。
(2)整个社会的法律环境和文化传统问题
大部分民营企业家不想聘用职业经理人的一个重要原因是“社会缺乏有效的制度和法律等约束机制”,同时法制的不健全也助长了职业经理人整体道德水准的低下,中国传统文化强调“家”这一观念的同时也相对弱化了家与外界联系的纽带。在这种文化背景下,家族成员倾向于把家庭看作是自己的财产而不愿意把财产拱手让人(刘红霞,2005)。
2.1.2 用委托代理理论分析家族企业与职业经理人的问题,用博弈的方法研究如何使家族企业主与职业经理人合作。
由于家庭的巨大作用,企业主对职业经理人的不信任,以及本身所具有的各种局限性所致,委托代理机制难以根植于家族企业,两权分离非常困难(康灵慧,2007)。
通过对企业主与职业经理人博弈模型分析得出,在家族企业引进职业经理人
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这一问题上,我们应努力从职业经理人的收入入手,尤其是职业经理人的非现金收入(陈万明,张哗林,2005)。
2.1.3 家族企业与职业经理合作中的障碍和困境,探讨职业经理人制度为什么难以在家族企业中实行。
(1)职业经理人自身的道德水平比较低。
张维迎2001对这一问题给予了高度的重视,他认为,中国企业能不能长大,中国的民营企业能不能发展,很大程度上取决于职业经理人的道德水平。
有部分职业经理人把在企业中的任职当作是个人积累经验和发展客户的种力式。企业主不愿去接受职业经理人体制,很大一部分是因为职业经理人道德问题引发的负面效应要比企业决策错误带来的打击史为巨大(练耀宗,2007)。
(2)由于家族企业特有的企业文化,企业所有者对职业经理人缺少信任而导致他的集权情结和信息垄断。
通过回归方程分析,影响家族企业引入职业经理人可能性强度的主要因素包括了企业内信息分享的程度与企业主个人集权情节的严重程度,企业信息分享的程度越高,说明家族企业各种信息的规范度越高、企业制度和规章越透明,企业更趋向于是一个开放系统,因此,相应的家族企业引入职业经理人的可能性就更大一些;而企业主个人集权情结的严重程度显然阻碍了家族企业引入职业经理人的可能性(王博栋,2006)。
(3)家族企业所有者多年来形成的领导风格问题。 家族企业的老板一般有“四随”的特征,即随意、随性、随机、随时。“四随”导致机制不顺,制度形同虚设,权责不清,职业经理人无法正常行使权力,无法有效开展工作(赵志洁,范抒,2008)。
(4)家族企业的特质性导致职业经理与企业很难融合。
家族企业的企业文化注重亲情,在不少家族企业中,企业主宁愿出钱“养”起家人或者亲戚,也不愿意辞退他们,这样做的直接后果是导致人岗不匹配,难以形成以职业经理为中心的有效的管理团队,这样经理人也不可能发挥出自己真正的作用(陈灿,2004)。
(5)企业主与经理人的目标冲突问题。
企业主关心的是整个企业的发展前景,他的着眼点在于家族利益的最大化,然而职业经理的更多的是关心自己的物质利益最大化,这导致了二者目标的冲突(李新春, 黄焕明,2002)。
(6)企业主与经理人的合约不完善,而且没有保证合约正常履行的约束机制。 企业主与职业经理签订的合约只是简单的雇佣合同,关于薪酬、激励、授权等方面都没有做明确的说明,而且合约对双方基本上都没有约束力(张建琦,黄文锋,2004)。
2.2 国外研究现状
2.2.1用委托代理理论研究企业在选择职业经理作代理人与企业所有者之间利益的权衡问题。
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委托人如何设计和选择最优契约来克服代理问题,以规范企业代理人的行为,使得代理人效用最大化要求得到满足的约束条件下,实现委托人自身效用的最大化。
(1)道德风险 (Kotowitz1987)“把道德风险定义为经纪代理人为实现自己效用最大化而损害他人的活动。在这种情况下,由于不确定性和签订不完全的或有限制的不能让代理人负责全部损失(或获得全部利益)的契约,代理人不承担其活动的全部后果,或者说,不享有其活动的全部利益。”
(2)逆向选择问题
(Akerlof 1970)第一个证明和分析了逆向选择问题,自此以后,逆向选择的概念便更多地为分析与产品或代理人的内在品质相关的不对称信息作了准备。 2.2.2 论述劳动力市场与物质资本市场的相互作用所引致的家族企业组织的演进机理和资本累积等问题。
物质资本与人力资本的相互作用和配置方式,如何影响全社会的经济效率和工资水平,进而影响个体的职业选择和家族企业的组织演进等问题( Francesco Caselli,Nicola Gennaiol,2003)。
3、研究的主要内容和采用的方法、步骤：
人才资源是社会第一宝贵的资源，而资源的重心为职业经理人的培养。论文以海宁市红狮电梯装饰有限公司的实证研究为例，深入分析了浙江家族企业职业经理人的流失的深层次原因及后果，提出了解决这一长期困扰企业发展的四条措施，即：
塑造良好的企业文化； 完善员工福利激励机制； 营造积极向上的用人环境； 加大违约赔偿力度留住人才。
本文拟用理论联系实际和典型案例的研究方法收信息，整理资料，最后上升到理论的高度加以梳理归纳，得出相应的结论。
二、论文提纲
（一）浙江家族企业职业经理人流失普遍性原因 1、不重视薪酬福利管理 2、企业文化建设不到位 3、工作环境差
4、不重视职业经理人的开发与培养
（二）职业经理人流失对企业造成的影响
1、职业经理人流失会造成企业的经验和技术流失 2、职业经理人流失必定增加了企业的经营成本 3、大量的职业经理人流失会影响工作的连续性
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4、高层职业经理人流失率会影响在职员工的稳定性
5、职业经理人流失可能使对手竞争力提高
（三）近几年海宁市红狮电梯装饰有限公司职业经理人流失现状及其独特性 1、生活成本增长与工资增长不成比例 2、户籍制度问题 3、孩子教育问题
4、家族式企业管理弊端
（四）浙江家族企业如何控制职业经理人流失
1、根据职业经理人流失的普遍性原因提出相应的措施
①完善职业经理人薪酬福利激励机制 ②塑造良好的企业文化 ③ 营造积极向上的用人环境
④加大违约赔偿力度留住职业经理人
2、根据浙江家族企业职业经理人流失特性提出应对的措施
①按生活成本核算薪资适当提高 ②解决户籍问题解决孩子教育问题 ③优化家族企业管理
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