KPI绩效考核作业指导书
驾驶员发生扣证事件 本条不得分
3）文明礼貌接待客户，客户用车满意度在90%以上 本条得1分 客户用车满意度在90%以下或与客户发生争吵 本条不得分 4）有效利用好车辆资源，节约用车成本，车辆调度基本满足客户要求 本条得3分 车辆调度不当，造成增加客户用车成本，每次减 1分 车辆调度失控造成无法满足申请部门无法正常用车，每次减 0.5分
6、合理组织安排重要活动或重大会议 12分
指标解释：是指被考核部门在组织安排重要活动和重大会议时，对其活动或会议安排的合理有效性和服务水平情况进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导在了解相关部门反馈细腻系信息的基础上，对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）组织安排重要活动或重大会议计划周全 本条得4分 组织安排重要活动或重大会议计划中出现疏忽，造成不良影响 本条不得分 2）组织安排重要活动或重大会议时应变能力强，解决实际问题 本条得8分 组织安排重要活动或重大会议时，出现问题不能随时解决 本条不得分
7、文档管理资料齐全规范化 6分
指标解释：是指根据文档管理规范化要求，对被考核部门各类文档资料收集、整理、保管、借阅等工作进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。 衡量标准：
1）各类文档资料在规定时限内收集整理归档 本条得2分
各类文档资料在规定时限内未能及时收集整理归档，每项减 1分
2）各类文档资料保管符合有关管理规定，工作检查达到相关要求 本条得2分 检查中发现各类文档资料保管不符合有关管理规定， 本条不得分 3） 按章办理文档资料查询和借阅 本条得2分
违反有关制度出借文档资料 本条不得分 文档资料未能及时提供，造成影响工作 本条不得分
8、部门费用预算计划控制率 4分
指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种考核方法，即实际费用支出与计划费用之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后7日内报送人力资源部。
计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出÷报告期计划费用额)×100%。
衡量标准(计划外特批费用不列入考核范围):
1）当月费用预算计划控制率 = (当月费用预算计划数÷当月费用发生数)×100%。
2）月度累计费用预算计划控制率 = (累计费用预算计划数÷累计费用发生数)×100%。 3）年度费用预算计划控制率 = (年度费用预算计划数÷年度费用发生数)×100%。
9、绩效考核管理 16分
指标解释：是指对管理职能部门在绩效考核管理组织推进过程中，所发挥的指导、检查落实、解决疑难问题等作用进行考核的一种方法。
数据来源：由公司总裁和分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察实效的基础上进行考核打分，考核
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数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1） 组织建立和完善公司绩效管理体系，流程清晰 本条得3分
公司绩效管理体系不完整，推进过程出现矛盾和问题，减 2分 公司绩效管理体系流程上有一定缺陷，减 1分 2）有计划推进落实绩效考核各项工作，各项措施有保障，考核运行正常 本条得5分 考核前期准备工作不充分，考核目标不明确，减 2分
宣传教育培训未能按期组织开展，10%以上考核人不理解考核方法，减 1分
考核时限要求不明确，未能及时检查发现考核中存在问题，减 2分 对基层出现的绩效考核疑难问题未给予指导和帮助，每次减 1分 公司绩效考核管理工作为能在规定时限内运行，减 2分
3）及时、准确汇总整理和反馈各类考核数据 本条得3分
收到考核数据后，未能在规定时间内统计汇总，每次减 1分 统计汇总数据出现差错，减 1分 统计汇总后，未能在规定时间内反馈至各被考核单位，每缺1部门减 1分 4） 绩效考核奖罚机制得到进一步完善，与薪酬、培训和使用挂钩 本条得5分
公司绩效考核流于形式，各级组织敷衍了事 本条不得分 绩效考核结果与奖励分配脱钩，减 3分 绩效考核结果与教育培训脱钩，减 2分 绩效考核结果与培养使用脱钩，减 1分 绩效考核结果与劳动合同管理脱钩，减 1分
10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作 12分
指标解释：是指根据公司岗位竞聘工作之目的，对管理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中，其计划安排的合理性，组织策划的严密性，组织工作的有序性，人员安置的妥善性和竞聘工作的有效性进行考核评价的一种方法。
数据来源：由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）根据体制调整变化和改革进程要求，有计划安排好各层面岗位竞聘计划 本条得3分
岗位竞聘工作计划未达到公司领导布置要求，减 2分 岗位竞聘工作计划可操作性比较差，减 1分
岗位竞聘工作计划实施时难以落实执行 本条不得分
2）岗位竞聘组织策划考虑细致，安排有条不紊，资料准备充分 本条得5分
岗位竞聘前期宣传工作未做好，20%的员工不清楚如何参与竞聘 1分
岗位竞聘工作前期准备不足，各类资料混乱或缺乏，减 1分
安排岗位竞聘考核小组成员时出现不应有失误，影响工作质量，减 2分 岗位竞聘数据统计出现差错，影响竞聘的公证性 2分 岗位竞聘信息公布滞后，影响竞聘工作效果，减 1分
岗位竞聘过程中出现舞弊行为而未予以指出整改，每一起减 1分
3）各部门岗位设置趋于合理，人员流向更加符合公司发展，达到竞聘目的 本条得4分 各部门岗位设置臃肿，管理岗位编制不精干，人员结构未体现优化，减 2分 未能引导落聘人员寻找到更加合适的岗位，减 1分
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未能引导80%以上大年龄落聘人员寻找到更加合适的出路，减 1分
20%以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其效果不满意，减 2分
11、综合治理管理 10分
指标解释：是指根据公司综合治理（治安、消防、生产、交通安全）管理有关规定，对被考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1） 综合治理管理制度落实到位，各级部门在规定时限内签订完成责任书 本条得4分 综合治理管理制度不齐全，每缺1项制度减 1分
综合治理管理要求（目标）未在规定时间内分解落实到各部门，减 2分 各级部门在规定时限内未签订完成《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》，
每缺1部门减 1分
2） 综合治理日常检查、督促形成制度化，检查记录完整真实 本条得2分
综合治理日常检查、督促工作松快，时有时无，每项减 1分 日常检查、督促工作虽落实执行，但记录不完整，每次检查发现1次减 1分
综合治理日常检查、督促很少进行，减 2分 未落实综合治理日常检查、督促工作责任人，减 2分
3）综合治理各项管理工作规范，综合治理各项工作无差错 本条得4分
治安、消防、安全生产和交通安全等法规未按规定进行宣传教育，每项减 2分
治安管理工作上出现漏洞，造成公司治安管理出现问题，减 1分 消防管理工作上出现漏洞，造成公司消防工作出现隐患，减 1分 安全生产管理工作上出现漏洞，造成公司发生安全生产责任事故，每起减 1分 交通安全管理工作上出现漏洞，造成公司车辆驾驶发生责任事故，每起减 1分 上级单位检查发现消防安全保卫工作基础薄弱，提出限期整改要求 本条不得分
12、推进薪酬制度改革，分配与绩效考核挂钩 12分
指标解释：是指根据公司领导对薪酬分配制度改革的要求，对被考核部门在研究、完善薪酬分配制度上和推进各部门运用绩效考核工具做好薪酬分配所起到作用而进行的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导根据薪酬分配实际运作情况的相对合理有效性进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：
1）根据公司领导改革思路，6月底前完成薪酬制度改革方案送领导决策 本条得4分
薪酬制度改革方案脱期每十个工作日减 1分 薪酬制度改革方案缺乏可行性而被领导否决，又不能在十个工作日内提出领导认可方案
减 1分
2）部门间绩效工资分配与绩效考核指标挂钩，根据绩效考核结果核定部门绩效工资
本条得8分 缺乏公司职能部门绩效工资考核方法，减 2分 核定事业部工资总额与绩效考核结果脱钩，减 4分 员工个人薪酬分配与个人绩效考核结果未挂钩，每发现一部门减 2分
13、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 8分
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指标解释：是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效（一般为二个月，特殊情况以双方达成共识时间为准）
内完成招聘工作的比率。以此评价被考核部门满足招聘工作要求的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门意见后统计打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式：
报告期在规定时效内完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数。 统计范围及统计口径：
招聘关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25%人员。应急岗位指年初招聘计划之外或急需培养招聘的岗位。
季度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 季度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷季度应完成关键岗位或应急岗位总人数。
年度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 年度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数 ÷ 年度应完成关键岗位或应急岗位总人数。
衡量标准：
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于80%以上 本条得8分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于78%、小于等于80% 得7分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于73%、小于等于78% 得5分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于68%、小于等于73% 得3分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于63%、小于等于68% 得2分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于60%、小于等于63% 得1分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足小于等于60% 本条不得分
14、劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数 4分
指标解释：是指员工向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼造成企业因有责承担经济赔偿责任或公司名誉受损案例。以此评价被考核部门规范处理、解决劳动关系能力，降低争议案例发生的一种考核方法。 数据来源：由资产财务部定期统计后报公司分管人力资源部领导核定后确认。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
统计范围及统计口径：
公司有责案例指经仲裁或诉讼判决我公司存在违法、违约过错事例。不包括调解后要求公司给予的金额在500元以下的安怃性补偿。
衡量标准：
公司劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数小于2起，且金额低于2000元 本条得4分 公司有责争议案例实际发生每超指标一起，减 1分 诉讼赔偿金额每超指标1000元，减 1分
15、资金筹措落实到位及时率 16分
指标解释：是指资金筹措落实状况在生产经营过程中起到的保证作用状况，避免出现资金链断裂影响企业发展，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。
数据来源：由公司总裁和专职审计员定期根据各项资金配置工作过程中的实际情况通过对预算资金和日常运行资金到位资金计算进行统计汇总考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式：(根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
统计范围及统计口径：
1） 一般项目按公司的制度和流程要求按时完成； 2） 重大项目或紧急项目按指定要求完成。
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