第一章 人力资源规划 一、人力资源规划： 实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二、人力资源规划的内容：
（1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
（5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 三、工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。 四、工作岗位分析的作用：
1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、工作岗位分析信息的主要来源：1.书面资料。2.任职者的报告。3.同事的报告。4.直接的观察
六、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。岗位规范的内容：1.岗位劳动规则。2.定员定额标准。3.岗位培训规范。4.岗位员工规范
七、岗位规范的结构模式：1、管理岗位知识能力规范。2.管理岗位培训规范。3.生产岗位技术业务能力规范。4.生产岗位操作规范
八、工作说明书：组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书 九、工作说明书的内容： 1.基本资料 2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求 5.工作权限
6劳动环境和条件。 7.工作时间* 8资历
9.身体条件*
10.心理品质要求*
11.专业知识和技能要求* 12.绩效考评*
十、岗位规范和工作说明书的区别:
1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做” 3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
十一、工作岗位分析的程序： （一）、准备阶段：
a、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
b、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。
c、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。
d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）、总结分析阶段：本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 十二、起草和修改工作说明书的具体步骤：
1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，起草出岗位说明书的初稿。 2、企业人力资源管理部门组织岗位分析专家，分别召开工作说明书的主题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3、一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性、可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 十三、工作岗位设计的基本原则
（一）.明确任务目标的原则。（二）.合理分工协作的原则。（三）.责权利相对应的原则。
十四、改进岗位设计的基本内容：
（一）.岗位工作扩大化和丰富化：1、工作扩大化，2、工作丰富化（五项要求：任务的多样性、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈）
（二）.岗位工作的满负荷 （三）.岗位的工时制度 （四）.劳动环境的优化
十五、方法研究：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。
具体步骤：1.选择研究对象。 2.用直接观察的方法记录全部事实
3.分析观察记录的事实，找出改善的方案
4.通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 5.贯彻执行新方法
十六、现代工效学的方法：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 十七、工业工程(IE)：
1.目标：使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。
2.基本功能：a规划、b设计、c评价、d创新
十八、企业定员含义：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式 十九、企业定员的作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 二十、企业定员的原则
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 二十一、企业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级： 1.国家劳动定员标准 2.行业劳动定员标准 3.地方劳动定员标准 4.企业劳动定员标准
（二）企业定员标准的分类
1.按定员标准的综合程度 （1）.单项定员标准 （2）.综合定员标准 2.按定员标准的具体形式 （1）. 效率定员标准 （2）. 设备定员标准 （3）. 岗位定员标准 （4）. 比例定员标准 （5）. 职责分工定员标准 二十二、编制定员标准的原则
（一）定员标准水平要科学，先进，合理 （二）依据要科学 （三）方法要先进 （四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调
二十三、定员标准的总体编排。1.概述．这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成．2.标准正文（1）标准名称（2）范围．（3）引用标准。3．补充． 二十四、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理．实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 二十五、管理人员在实施管理时的3个特点： 1.因事设人
2.每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利
3.管理人员所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 二十六、制度化管理的优点： 1.个人与权力相分离．
2.制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现． 3.适合现代大型企业组织的需要 二十七、制度规范的类型
1.企业基本制度。是企业的“宪法”
2.管理制度。是对企业管理各基本方面规定的活动框架 3.技术规范。 4.业务规范。 5.行为规范。
二十八、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：
1.体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励）、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。（区别在于是否设计员工的切身权益） 二十九、人力资源管理制度规划的原则 1.共同发展原则； 2.适合企业特点；
3.学习与创新并重； 4.符合法律规定；
5.与集体合同协调一致； 6.保持动态性。
三十、制定人力资源管理制度的基本要求 1.从企业具体情况出发； 2.满足企业的实际需要； 3.符合法律和道德规范； 4.注重系统性和配套性； 5.保持合理性和先进性。
三十一、人力资源管理制度规划的基本步骤 1.提出人力资源管理制度草案； 2.广泛征求意见，认真组织讨论； 3.逐步修改调整、充实完善。
三十二、人力资源管理费用审核基本要求： 1.确保审核的合理性； 2.确保审核的准确性； 3.确保审核的可比性。
三十三、审核人工成本预算的方法
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门的发布的年度企业工资指导线 2.定期进行劳动力工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数
（二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 三十四、审核人力资源管理费用预算的方法：首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持
三十五、人力资源费用支出控制的作用：
1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。 三十六、人力资源费用支出控制的原则： 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则
4.权责利相结合原则
三十七、人力资源费用支出控制的程序： 1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施； 3、差异的处理。
三十八、人力资源费用=人工成本+人力资源管理费用
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