能力素质模型评价一览表

能力素质模型评价一览表

（内部资料，注意保密）

表4－1 成就向导的评量

图4－2 关于次序及品质的评量

图4－3 主动评量

图4－4 资讯收集评量

图5－1 人际了解（沟通）（IU）评量

图5－2 顾客服务导向（CSO）评量

图6－1 冲击与影响（IMP）分级表

图6－2 组织知觉力（OA）评量

图6－3 关系建立（RB）评量

图7－1 培养他人（DEV）评量

图7－2 命令（DIR）评量

图7－3 团队合作（TW）评量

图7－4 团队领导（TL）评量

图 8－1 分析式思考（AT）评量

图8－2 分析式思考（AT）评量

图8－3 技术/专业/管理的专业知识评量

表9－1 自我控制（SCT）评量

表9－2 自信心评量

表9－3 弹性（FLX）等级

表9－4 组织承诺（OC）等级

表4－1 成就向导的评量 返回首页 等级 A． 激励成就行动的强度与完整性 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事。如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，A.-1 受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节，却热切地谈论一些工作以外的活动。 A.0 只专注在工作上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好A.1 与做对。偶尔对于浪费与无效率显示沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊的进步。 工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的A.2 业绩，品质的要求） 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上A.3 面管理要求的优异的标准。例如费用，考绩，时间管理，淘汰率（scrap rates），打击竞争者等，或是设立的目标不及于A5-设立的程度，都归纳在这个部分。 持续不断地改善绩效。改变系统上和工作的方法，以改善绩效。（例如降低成本、A.4 提高绩效、改善品质、顾客满意、业绩提升，收益增加），而没有设定任何特别的目标。 设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标（例如6个月改善销售/品质/生产力A.5 15％），“挑战”意谓有一半的难度是可以确实达成---虽然是难度高，但却不是

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