人力资源管理课程测试卷
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学员姓名： 课程名称： 学 号： 班级编号： E-mail： 提交日期： 授课教授：
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人力资源管理
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人力资源管理课程测试卷
人力资源管理课程测试说明
本次测试主要帮助学生熟悉掌握人力资源管理的主要理论框架，并引导学生利用所学理论，对自己企业经营中的具体问题进行科学分析，同时为本课程的行动学习实践报告（ALP）的写作奠定基础。
本测试卷为学生准备了10道题目，请在题目下面直接作答。
本次测试采用开卷答题形式，要求学生自行完成试卷，严禁抄袭，如有雷同试卷，双方均按不通过处理。
本次测试试卷采用优秀、通过、不通过三种计分方式，被通知不通过的学生可申请加入下届学生班级，重修此课程并再次参加测试。
请在试卷下发两周内完成电子版并提交至作业邮箱。
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问答题：
1、 阐述战略人力资源管理诞生的背景。
答：战略性人力资源管理产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。这二者联合促进了战略性人力资源管理的产生、形成和持续发展。战略管理是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。站在战略的高度考虑人力资源对整个公司绩效的影响。
2、 试述战略人力资源管理的含义。
答：战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。
3、 简述战略人力资源管理的实质。
答：人力资源核心就是人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化。具体运营的方向为体现在对硬件与软件环境的建设上，工作的方式主要以约束、激励、肯定、目标为指导思想。具体工作上需要细致、用心、爱心、原则加以润滑。软件环境可以称之为“公司文化”、价值观等。开发包括招聘、培训和发展；管理包括人力资源的缩减或扩大、日常维护、应对市场和社会的变化、统筹平衡（称为PRODUCTIVITY管理），以及企业文化、团队合作、沟通等方面的“游戏规则”等。硬环境利用包括薪酬、绩效、人事政策等管理公共政策。
4、 简述战略HR管理的传导路径。
答：人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 人力资本管理提出阶段
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资本管理阶段 人力资源管理
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点： 1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值 3.对人力资本的投资，可以产生利润 4.人作为一种资本，参与到利润分配中。 以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，
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客户的“上帝地位”被员工取代。
5、 请简述战略HR管理的三个理论观点及其共同之处。
答：战略人力资源管理理论的主要观点在众多的理论中，战略人力资源管理理论主要分为以下三个观点：
战略人力资源管理的普遍观(UniversalisticPerspective)
普遍观点的基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最好的HRM(企业资源计划)系统，这种HRM系统总是优于其他的采纳这种系统的企业会提高绩效。尽管这种方法得到了很多研究者的认同，也得到了实证的支持，但是，关于何种人力资源管理实践应该包括在这个最好的HRM系统之中，还没有一致的结论。
2.战略人力资源管理的权变观(ContingencyPerspective)
权变观点是在研究在企业不同战略前提下，HRM所做出的相应反应，如在企业成长的不同阶段采用不同的战略，所对应的人力资源管理战略也是不同的企业采取何种HRM系统应该根据企业的战略而定，如果很少与战略相契合不但不会对绩效做出贡献，反而会对企业的绩效造成损害。
战略人力资源管理的配置观(ConfigurationalPerspective)
匹配观点是研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的匹配，这种匹配的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理实践和政策之间的\匹配\程度，这种匹配性包括
\外部匹配性\如和战略的适应性)和\内部匹配性\实践中的一致性和相似性)，主要考虑这些匹配性对组织输出的影响。
上述三种观点就是战略人力资源管理理论的三种主要观点，它们的共同之处就是均与企业绩效有关，但是，它们又有其各自的侧重点，当然也有一定的局限性。
6、请勾划出战略性人力资源管理体系，并进行分析。
答：以多元化大型企业集团战略人力资源管理体系为例。
分为三级管理体制：集团总部，次集团（二级集团或事业部），子公司 集团总部是集团的指挥中心协调，主要负责整个集团战略目标与经营策略的制订，集团政策、制度的制订与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属机构经营管理策略的审核与协调等。因此总部的人力资源部门在岗位设置上主要侧重于战略研究，政策制定和监督检查，核心人才的管理等。
第二级是事业部或二级集团，是三级企业的管理总部，负责对三级企业的管理，是整个集团的专业运营中心，因此事业部的人力资源管理部门的组建要按照完全操作型管理模式的总部进行组建，健全人力资源管理的各项职能，根据需要按照人力资源管理的各模块设置岗位，以确保人力资源管理各项职能的落实。
第三级子公司，是企业集团的成本中心，承担具体的生产经营，其人力资源管理是总部人力资源政策和二级集团（事业部）人力资源管理措施的执行主体。因此根据企业规模设置人力资源部或人力资源专员，负责具体人力资源操作业务的办理和实施。在三级管理架构下的企业人力资源管理体系的组织建设中要做强总部人力资源部门，做实二级集团（事业部）人力资源部，健全子公司人力资源执行机构。强有力的、专业化的总部是人力资源政策研究与制定，人力资源整合、协调、调配的中心。二级集团（事业部）人力资源部门是具体人力资源业务的操作与落实部门，因此一定要健全职能，配齐岗位，以保证总部人力资源策略的落实，公司人力资源部门也必须按照企业规模和管理幅度配齐人员，以保证人力资源基层业务的开展和总部人力资源战略的落地。
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7、 试述当今HR规划的趋势。
答：当前企业人力资源管理未来发展的几个趋势：
1.人力资源管理的投入将不断增大
从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱理由解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必定会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
2.人力资源管理的外包化日益明显
人力资源管理外包化，形象说来就是虚拟化管理，即企业为了降低人办资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅助性的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以推动企业良性发展的人力资源管理模式。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，节省时间成本，提高经济效益。
3.人力资源管理的战略性更加明显 现在越来越多的企业认识到，人力资源是企业中最重要的资源，人力资源与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此，需要把人力资源和战略规划紧密结合起来，因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。
8、试述人力资源供需平衡的技巧。
答：人力资源供需平衡的技巧： 1．人力供给与人力需求的平衡
企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。
2．专项人力资源计划间的平衡
企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与
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