职级职等体系设计

3.管理职位设置

为了规范公司管理族职位，体现层级差异、管理幅度以及个人能力水平的差异性，我们对管理职位进行了梳理，并对各层级管理职位的名称、职级要求及管理幅度进行了相应的规范与限定，如下表：

归属层面 管理职位 常务副总经理 最低职级 22级 21级 20级 19级 18级 16级 管理幅度 多个一级部门 一级部门 一级/二级部门 一级/二级部门 二级/三级部门 二级/三级部门 公司层面 副总经理 总监 经理 业务单元层面 副经理 主管 1) 管理职位属于管理族，担任管理职位必须达到相应的管理职称等级； 2) 管理职位随着管理幅度及个人能力或职级的变化而变化；

3) 组长不属于管理职位，是一个团队的工作接口人或技术带头人，是预备管理族。

三、评定标准

1.职称评定

对于公司正式员工，根据现岗位的职责及其近一年的工作内容及工作成果，参照职级职等模型标准，评定其职称。 2.职级职等评定

职级职等的评定遵循“职级从低，职等从中”的原则。即员工的职称评定以后，其职级以较低一级B级为基准，而职等以中间等B等为基准，即以B级B等为基准。

? 员工承担该职级工作满3年且上年度绩效B级以上的，准予调整到职称对应的较

高一级A级，但职等不得超过C等，即A级C等；

? 结合员工在该职级的工作熟练度（匹配度）及上年度绩效考核等级，可上下调整1

等。

3.特殊人员的评定

特殊人员的职级职等评定，由其直接上级领导与人力资源部商议一致后，提出职级职等评定意见，报公司总经理审批后生效。

四、实施计划

1.模型建立与宣导（2019年9月-12月）

由项目规划组根据项目目标结合公司实际，建立公司的《职级职等模型》（附件1），并制作《职级职等规划方案宣导》PPT（附件2），在公司主管级以上管理人员中进行宣导并征集意见和建议，在公司管理层中达成一致，确定项目工作的整体方向。 2.方案制定（2019年12月）

根据既定的职级职等模型，制定具体的职级职等规划实施方案，包括具体的实施计划、标准、表单、输出成果及时间节点。 3.职位划分与分级（2020年3月-4月）

1) 对公司现有职位进行梳理，并划分至相应的职族、职系；（执行组、规划组） 2) 分体系对职位进行梳理与描述，并评定各职位的职级范围，形成公司的《职位等级

分布表》（附件3）；（监督推进组、执行组）

3) 分体系对各职位上任职人员的职责、工作内容进行描述，并搜集工作成果、绩效表

现等数据，初步评定各职位人员职级职等，形成公司《员工职级评定表》（附件4）；（执行组）

4) 员工职级职等的评审与调整（监督组、规划组、执行组）

4.制度出台（2020年5月）

公司职位及员工职级职等评定完毕后，由项目规划组制定公司的职级职等管理制度，对职级职等后期的管理措施进行规范，如新员工评级，职级调整、职级职等的运用等方面进行规范。

五、相关附件

附件1：《职级职等模型》 附件2：《职级职等规划方案宣导》 附件3：《职位职级职等评定表》 附件4：《员工职级职等评定表》

附件1：职级职等附件2：职级职等模型.xls规划方案宣导.ppt

附件3：职位职级职等评定表.xls 附件4：员工职级职等评定表.xls