?控制点对组织行为的影响
-内控者:缺勤率低,满意度高,成就动机强,在复杂工作中做得更好,适合管理类、专业性强、创造性和独立性强的工作
-外控者:缺勤率高,满意度低,工作投入度低,适合结构明确,规范清楚,服从性强的工作
马基雅维里主义
? 含义:个体注重实效、保持情感距离、相信结果可以为手段辩护的程度；又称权
术主义 ? 具体表现：
马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人
?马基雅维里主义者在下面工作中成绩显著：
-与别人面对面直接交流的工作
-规则与限制较少并有即兴发挥的自由的工作
?适宜的职业：销售员/劳工谈判代表
自尊
? 含义：个体对自己的喜爱程度 ? 具体表现：
?对组织行为的影响
-自尊水平高的个体选择挑战性的工作，获得较多就业机会，对工作较满意； -自尊水平低的人则相反
自我监控
? 含义：指根据外部情境因素变化而调整自己行为的个体能力
? 具体表现：
-高自我监控者：对环境线索十分敏感，能根据不同情境调整自己的行为，并能使别人看到的自己和真实的自我表现出极大差异。 -低自我监控者：不善于伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度
? 适宜的工作：
高自我监控者适合管理和领导岗位
冒险性
含义：个体接受风险的倾向 ? 具体表现：
-高冒险性管理者 ? 做决定快
? 决策时使用较少信息
?
? 在较小或更具创造性的组织中吃的开
-低冒险性管理者 ? 做决定慢
? 决策前需要大量信息
? 存在于具有稳定环境的大组织中 ? 适合的工作：
? -高冒险倾向者喜欢在不确定的情况下做决策，适合从事证券投资工作 ? -低冒险倾向者在确定性情况下才敢做决策，适合从事审计和财务会计工作
A型人格
? 含义：长期不断地努力用尽可能少的时间获得尽可能多的成就，必要时不惜与人
争夺
? A型人格表现：
? ①运动、走路和吃饭节奏很快
? ②对很多事情的进展速度感到不耐烦 ? ③总是试图同时做两件以上的事情 ? ④无法处理休闲时光
? ⑤着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量 ? B型人格表现：
①从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 ③充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 ④充分放松而不感内疚 ? 对组织行为的影响
-A型人格者工作勤奋、容易处于焦虑状态、少创造性、决策容易失误、容易被别人预测
-B型人格创造性较强，较多占据组织的高层职位
四、人格与工作的匹配
人格-工作适应性理论（霍兰德的人格-工作匹配理论）：霍兰德认为大多数人都可以划分为六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。每种人格类型与相应的职业和工作环境匹配。P103
第七节 能力与行为
一、能力的涵义
能力是人顺利完成某种活动所必备的、并直接影响其活动效率的心理特征。
心理学中能力的涵义不仅包括人的实际能力，还包括人的潜在能力。“所能为者” “可能为者”
能力和知识、技能之间的关系？
知识是人类实践经验的总结概括；技能是在理论或实践活动中经过练习而获得
并巩固的某种基本操作或活动方式；能力则是个体心理特征之一。
能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；知识、技能的掌握又以一定的能力
为前提。
二、能力的分类
心理学中常把能力划分为一般能力与特殊能力。
一般能力：在不同种类的活动中表现出来的共同能力。主要包括思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力和创造力。这些一般能力的稳定的、有机的综合就是通常所说的智力。
特殊能力：从事某种专业活动所必需的多种能力要素有机结合而成的能力。如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等。
工作中的能力因素
心理能力：从事心理活动所需要的能力
体质能力：从事某项工作所具备的身体方面的能力
实践智力：有效解决实际问题的适应性能力（学业智力和实践智力，显性知识和内隐知识）
情绪智力：对情绪的知觉和调节能力，以及对情绪进行思考的能力。包括： 情绪知觉：对自身情绪状态的自我认知、准确评估和表达能力 有效调控：对自身情绪进行有效调控，使之适应环境的能力 自我激励：在长期活动没有效果或挫折面前，坚持不懈的能力 换位思考：正确感知、理解他人情绪、情感的能力
情绪促进：有效地对他人施加影响，改变他人情绪的能力
三、能力的差异
1、能力发展水平的差异(IQ和EQ的差异)
不同的人的能力发展程度存在明显的差异。
智力测验也称一般能力测验，由法国心理学家比奈和西蒙于1905年首创，经过心理学界不断的修订完善，用以测量人的智力。 智力商数IQ=心理年龄/生理年龄×100 即 IQ=（MA/CA）×100
大量智力测验的统计结果表明，智力水平差异在一般人口中的分布状况表现为中间大，两端小，倾向于正态分布。P107
情商（EQ)是和IQ相对的一个概念，用来衡量情绪智力的发展水平。对情商的测试方法有乐观测试法和PONS测试法(非语言敏感度轮廓测试)。
乐观测试：宾西法尼亚大学的心理学家马丁·塞利格曼认为，人们如何对挫折作出反应—乐观还是悲观是他们在学校，在体育方面，在各种工作中能否成功的一个相当精确的指标。
PONS测试用来衡量一个人理解情感提示的能力。研究者向测试对象放映一部电影，关于一个表达各种感情的年轻女人，包括愤怒，爱，嫉妒，感激和诱惑。影片经过了剪辑，这样就取消了几个提示。在一些场景中，可以看到脸，但看不到身体，或女人的眼睛藏了起来，这样观众不得不通过细微的提示来判断感情。
? 情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤
感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。 ? 专家们还认为，一个人是否具有较高的情商，和童年时期的教育培养有着密切的关系。因此，培养情商应从小开始。
? 研究发现一个人的EQ对他在职场的表现有着非常重要的影响。
2、能力的类型差异
能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型
能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型和混合型 能力的思维差异：抽象思维、形象思维和逻辑思维
3、能力发展早晚差异
每个人的能力不仅在质（类型）和量（水平）上存在差异，而且在表现早晚上存在年龄差异。对多数人来说，青年、中年时期是能力表现的突出阶段
四、能力差异在管理中的运用
1、合理招聘人才,量才录用
要适应工作需要，合理选人用人 2、人的能力要与工作相匹配
不同性质的组织工作，不同层次的管理者需要有不同的能力。 3、人的能力要互补
一个团体中，特别是领导班子中，要有不同能力 特点的人互相搭配，相得益彰 4、适应组织需要，提高职工的业务能力 应加强员工的能力培训。（能本管理） 5、建立有效的业绩评估和人才选拔制度 6、用人艺术的关键是发挥人的能力
人与人之间能力水平有差异，个人所具备的各种能力也有所不同，有长有短。应学会用人所长、避其所短。
第八节 意志与行为
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