软件实施团队绩效考核程序

软件实施团队绩效考核程序

为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是：

1. 影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2. 更加妥善的处理部团队间的协同； 3. 统计的运营成果和员工业绩数据。

本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成， 根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：

第一章 绩效角度

1. 薪酬调整

从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。

考核周期：12个月。

考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” ? 具体操作

部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。

2. 绩效工资

从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。

考核周期：3个月。

考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” ? 具体操作

员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%） 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为：

“绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标”

3. 绩效奖金

从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。

考核周期：12个月。

考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：

岗位 岗位系数 受控项 业绩指标 分管副总经理 年薪考核 成本控制 工作评价 业绩指标 部门经理 15% 成本控制 工作评价 业绩指标 项目经理 30% 工作评价 技能考评 成本控制 业绩指标 工程师 45% 工作评价 技能考评 权重系数 50% 30% 20% 50% 30% 20% 50% 20% 10% 20% 50% 30% 20% ? 具体操作

分管副总经理计算公式：

【年薪制考核部分】*【受控项得分】 部门经理计算公式：

【部门奖金包】*【岗位系数】*【受控项得分】 项目经理计算公式：

（【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【岗位系数】*【受控项得分】）∑ 工程师计算公式：

（【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【配额占比】3*【岗位系数】*【受控项得分】）∑

注1：【项目营收】是指该项目经理所负责的项目当前已确认的收入

注2：【分配系数】是指“部门奖金包”占“奖金总包”的比例（详见：《软件业务绩效考核方案》）。

注3：【配额占比】是指在具体项目中，各项目组成员的“业绩指标”占比情况。详见本文第二章第5小节。

? 对项目“成本控制”的激励方式

绩效控制程序中，对项目经理在项目组人员不足的情况下参与技术工作不做正面的鼓励，但从实际情况来讲，项目经理参与技术工作一方面能够更好的了解公司产品的特性；一方面也确实能够带来一些实施成本的下降。因此对于在项目组人员不足的情况下，完成了实施任务，并降低了公司成本的项目经理，从“优秀奖励包”中划分80%用于对项目经理的鼓励。

具体做法： A、节约项目成本的

将项目的预算成本（部转包金额）与实际成本之和除以二，作为项目的“绩效核算成本”，计算公式为：（ 【部转包金额】 - 【实际成本】 / 2 ）

对节省了成本的项目经理采取积分制的方式统计其项目的“成本节约率”，当成本节约率高于30%时，表示在确定部转包价格时出现了严重失误，因此不予

积分。“成本节约率”的计算公式为：

（ 【部转包金额】 - 【实际成本】 ） / 【绩效核算成本】 具体如下表所示：

0%（不含0%）-5%成本节约率 （含10%） 积分 1分 -10%（含10%） -30%（含30%） 2分 3分 不积分 5%（不含5%）10%（不含10%）30%以上 年底根据各项目经理的积分占比分配“优秀奖励包”中的80%。

第二章 控制程序

1. 技能考评

“技能考评”的用途在于检查员工的知识结构及掌握情况，是衡量员工能否独立完成工作的重要依据之一。

考评容包括：“专业技能（IT专业类）”、“行业知识（业务类）”、“项目管理”、“情商”、“写作”、“公司制度”六大方面，均以试卷的形式进行考评。 ? “技能考评”对薪酬调整的影响

工资调整时取前两次“技能考评”结果平均值为评估指标（不含转正考评结果），工资上升1级需达标60分（含60分），上升2级需达标80分（含80分），上升3级需达标90分（含90分）；60分以下本年度工资不做调整，低于50分的，工资自动下调1级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在6个月完成汰换。

? “技能考评”对绩效工资的影响

“技能考评”间接影响绩效工资。具体做法是：将“技能考评”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。“技能考评”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。 ? “技能考评”对绩效奖金的影响

“技能考评”的年平均得分折算成百分比纳入绩效奖金计算公式。

? 其它

a.“技能考评”每年两次，时间安排在3月、9月。月初由公司人力资源部启动考评工作，月末结束并公开考评结果。

b.新进员工的第一次“技能考评”必须在转正前完成，转正后3个月不能再次参与考评。

c.转正考评结果低于60分的不予录用。 d.“技能考评”的组织部门包括：

公司人力资源部：负责发起、组织“技能考评”工作，考评结束后统计考评结果报公司总裁室并抄送总经理室； 其它细则详见《技能考评管理办法》

2. 工作评价

“工作评价”来自于：用户评价、部评价、上级评价3个方面，是衡量员工工作质量、工作态度以及职业化程度的重要指标。

用户评价：项目组所有成员在考核期前1个月的客户评价（业主单位、建设单位、监理单位）；

部评价：项目组在考核期前1个月，公司部各部门（具体包括：营销中心、销售平台、咨询设计中心、研发中心）的项目干系人对项目组成员进行部评价的结果；

上级评价：由项目经理对项目组成员给出评价。

分管副总经理及部门经理的“工作评价”来自于以上各项评价得分的平均值。 ? “工作评价”对工资调整的影响

“工作评价”的分值作为阀值用于影响当年工资的调整，具体做法是：工资上升1级需达标60分（含60分），上升2级需达标80分（含80分），上升3级需达标90分（含90分）；60分以下本年度工资不做调整，低于50分的，工资自动下调1级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在6个月完成汰换。