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四川XXX实业有限公司
绩效考核制度 （试行稿）
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川华发[2011]001号
第一章 总 则
第一条 考核目的：为客观、公正地评价员工和团队的工作绩效，并为改善其绩效提供依据，以促进公司人力资源的有效利用和合理开发，促进员工成就感和满意度的提高，实现公司和员工共同的可持续发展，特制定本办法。
第二条 考核原则：考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理，特别强调以下方面：
1、一致性： 对于相同岗位的员工使用相同的考评标准。在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大的变化，更不能因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法。
2、客观性： 考评要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
3、公开性： 考评标准、原则和程序事先向员工公开，同时让员工知道自己的考评结果，并对结果具有申诉权。
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考 核 考核项目
类 别
考核对象 副总级、
高 层
子公司总经理 年中、年末综合考核
部门经理级
中 层
年中、年末综合考核
（有上、下级）
普通员工
基 层
季度考核、年中、年末综合考核
（无下级）
特定人员
特定人员
4、差异化： 针对不同岗位，实行不同的考核标准，避免平均主义。第 2 页
专项考核
项目考核
晋升考核
转正考核
转岗考核
部 门 子公司
部门 子公司
年末考核
专项考核
年度经营
项目考核
目标考核
注：1、个人年度考核成绩由季度考核、年中综合考核、及年末综合考核成绩加权平均计算而成；
逢2、4季度考核分别按年中、年末考核完成。
2、各分管副总根据行业、市场的特殊情况，可调整相关部门、人员的考核周期
第三条 考核结果运用：考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。
第四条 适用范围：本制度适用于公司所有部门和员工的考核。
第二章 考 核 分 类
第五条 按考核对象可分为团队考核与个人考核，个人考核又分为高层、中层、基层、特定人员四类。 按考核频次可分为：季度考核、年中考核、年末考核和专项考核。其对应关系及各类考核安排（考核对象和周期）见上表。
第六条 各类考核所考核的主要内容：
个人季度考核：主要针对当季计划任务完成情况、工作质量和效果、关键绩效事件。
个人年中考核：上半年综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
个人年末考核：年末综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
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个人年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。（管理层人员年度考核成绩还与部门年度考核成绩有关）
第三章 考核者及其评分权重
第七条 考核者分类及评分权重 考核者主要由以下四类人员组成：
上级：指员工的直线领导和横向领导，非高管层人员的上级控制在3人以内（含3人）；上级考核的分值权重为40%（对基层员工为50%）；
平级及相关协作人：指与员工职位相当的人员，或在公司范围内，与其工作紧密联系的人员，一般控制在5人以内（含5人）；平级考核的分值权重为30%（对基层员工40%）；
下级：指员工的直线下级和横向下级，一般情况下不超过3人（含3人）；下级考核的分值权重为20%（对基层员工0%）；
本人：即被考核者本人 ；考核自评的分值权重为10%；
第八条 由行政部审定参与考核实施的部门和人员，其原则是：必须了解被考评者的工作情况，优先考虑与其工作有直接联系、工作时间接触较多的部门和人员。
第九条 参与考核者的责任： 1、 2、
按要求填写，按时交表； 客观、公正；
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3、 保守考评秘密。
第四章 高层考核
第十条 高层人员包括：公司副总级人员。 第十一条 高层考核的内容
对高层考核的内容主要是对其工作承诺兑现的考核。
1、每年1月，根据公司战略规划和经营要求，高管人员分别就自己分管范围内的年度重点工作和经营指标提出完成承诺，经公司行政部会同财务部审议通过后签订《XXX公司高层管理人员年度工作承诺书》（附件2）。
2、高管人员根据承诺的重点工作和经营指标，拟订承诺兑现计划填入《XXX公司高层管理人员承诺兑现计划表》（附件3），将年度重点工作和经营指标分解到季度，并经行政部会同财务部审议通过报总经理批准后执行。
3、公司各类会议纪要或专项工作中，涉及高层管理人员应当担当的工作任务和经营目标，视为相应高管人员的承诺，但经主观努力仍未及时完成应立即报告，并说明未完成的客观原因和提出更加可行的建设性意见后，可视为兑现承诺。
4、行政部应收集和保管上述资料，作为高管人员的考核标准和依据。 第十二条 高层年中考核
1、每年7月，高管人员就分管工作进行总结，按统一格式向行政部提交《XXX公司半年/年度工作总结报告》（附件4），由行政部会同财务部共同审议。
2、财务部、行政部等有关考核人员经对总结报告进行共同审议后，对每
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